3         Typologie der Jobbörsen

Die Jobbörsen unterscheiden sich erheblich hinsichtlich Positionierung, Marktbreite, Funktionsumfang und Angebotsmerkmalen. Umfang des Dienstleistungsangebots. Differenzierungsmerkmale sind u.a.:

	Umfang der Online-Funktionalität
	Umfang der Datenbank-Selektionsmöglichkeit
	Positionierung hinsichtlich geographischer Zielgebiete
	Positionierung hinsichtlich spezifischer Branchen
	Positionierung hinsichtlich spezifischer Berufsgruppen
	Schwerpunkte des Informationsangebots
	Integrationsgrad der Recruiting-Prozesse zwischen Jobbörsen und Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer

Definition

Eine Jobbörse ist ein Internet-basierter Online-Stellenmarkt, in welchem der Betreiber Stellenangebote von Arbeitgebern und / oder Stellengesuche von Bewerbern mittels Informationsabfrage und –Selektion zur Vermittlung bereit stellt. Stellenangebote bzw. Stellengesuche sollen originäre Einträge bei einer Jobbörse sein.   Job-Suchmaschinen und  Wiederverwerter („Traffic Partnerships“) sind demzufolge keine eigenständigen Jobbörsen, da diese Angebote bzw. Gesuche bereits in einer anderen Jobbörse im Internet erschienen sind.   Jobbörsen können bilaterale Stellenmärkte (Angebote und Gesuche) oder unilaterale Stellenmärkte (entweder Angebote oder Gesuche) sein, je nach Betriebsmodell der betreffenden Jobbörse.   HR-Portale mit allgemeinen Informationen zu Bewerbungstipps und Arbeitsmarkt sind mangels spezifischer  Stellenangebote oder Stellengesuche keine Jobbörsen im Sinne dieser Definition. Ebenso sind  Arbeitgeber-Stellenportale, auf denen Stellenanzeigen veröffentlicht werden, keine Jobbörse, da diese Arbeitgeber-Stellenmärkte ausschließlich Stellenangebote für die eigene Firma und nicht von Dritten veröffentlichen.

   

3.1          Überblick 

 

   

   

3.1.1        Karriere-Portal

Einige Jobbörsen positionieren sich als Karriereportal und sind mit einem umfassenden „Full-Service"-Konzept von branchen-, regionalen und berufsgruppen-spezifischen Zielgruppen unabhängig ausgerichtet. Diese Jobbörse entsprechen mit ihrem umfassenden Geschäftsmodell dem nahezu idealen Stellenmarkt. Sie bieten einen „Full-Service“ sowohl für Bewerber als auch für Arbeitgeber, zeichnen sich durch ein umfassendes zusätzliches Informationsangebot zu vielfältigen Themen des Arbeitsmarktes und der Bewerbungsverfahren aus und verfügen über eine hochentwickelte, weitestgehend automatisierte Abwicklung aller Prozess-Schritte. Der Mittelpunkt der Karriereportale ist die hochentwickelten und umfangreich Datenbank, die mit ausgefeilten Suchtechniken und Matching-Verfahren benutzt werden können. Automatische Mitteilungsdienste, Karriere-Informationen oder Online-Beratung runden das Serviceangebot ab. 

Die Karriereportale haben in der Regel ebenfalls ein Netzwerk internationaler Niederlassungen aufgebaut. Typische Repräsentanten dieser Karriereportale sind jobpilot, Monster oder StepStone.

 

3.1.2        Medien-Transformator 

Klassische Print-Medien transformieren Stellenanzeigen oder Stellengesuche in elektronische Jobbörsen. Einige Verlage als Herausgeber von Printmedien wie Tageszeitungen, Fachzeitschriften, und regionale Stellenanzeigen-Blätter haben den Internet-Trend zu den elektronischen Jobbörsen frühzeitig erkannt und reagierten auf die neue Medien-Konkurrenz mit einem eigenen Online-Stellenmarkt.

Typische Vertreter dieser Medien-Transformatoren sind u.a. Süddeutsche Zeitung, Münchner Merkur Online, Die Welt oder FR-aktuell.. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung hat bisher einen seltenen Mittelweg konsequent verfolgt: Der  FAZ-Online-Stellenmarkt bietet zwar einen Überblick über die in den Printausgaben verfügbaren Stellenanzeigen, die genauen Details bleiben jedoch der Printausgabe vorbehalten. 

3.1.3        Konsolidator / Multiplikator 

Als Konsolidator bzw. Multiplikator bezeichnen wir elektronische Jobbörsen, die bereits einmal in Print-Medien veröffentlichte Stellenanzeigen oder Stellengesuche zusammenfassen und in einer gemeinsamen  Datenbank unter einem einheitlichen Portal im Internet zur Verfügung stellen. 

3.1.4        Franchise 

Jobbörsen, die im Rahmen eines Franchise-Konzepts dezentrale / regionale Arbeitsvermittlungen unter einem einheitlichen Web-Auftritt anbieten. Franchise-Nehmer sind in der Regel kleine und mittelgroße Personalvermittler, die im wesentlichen in regionalen Bereichen tätig sind. Diese haben sich unter einer „Dachmarke“ zusammengeschlossen und können somit Skaleneffekte nutzen. Beispiele: Personal-Total, Personal-Express. 

3.1.5        Unilaterale Jobbörse 

Dieser Typ bedient nur eine Seite des Jobmarktes, also entweder Stellenangebote oder Stellengesuche. Traditionell bedienen unilaterale Jobbörsen beispielsweise Hochschulabsolventen oder Praktikumsbörsen. Beispiele: alma mater, Job-Pages.

3.1.6        Regionale Jobbörse 

Ausrichtung der Zielgruppe auf eine spezifische, klar abgegrenzte Region. Beispiele: KJS Kölner Job Stellenmarkt, Berlin-Job.

 

Haben regionale Jobbörsen im immer stärker werdenden Globalisierungswettbewerb überhaupt noch Chancen?

Zur Positionierung der Regional-Jobbörsen im Wettbewerb äußert sich Alfred Richter, Geschäftsführer von ARTEC und Betreiber des Kölner Job-Stellenmarkts: „Das gesamte Personalwesen, ob für Arbeitgeber oder Bewerber, hat sich in den letzten drei Jahren durch das Internet dramatisch verändert. Personalauswahlverfahren sind schneller geworden und Bewerber versenden Ihre Unterlagen per Mausklick gleichzeitig an zwanzig Unternehmen. Der Gesetzgeber steht aufgrund der hohen Arbeitslosenzahlen mit dem Rücken zur Wand und versucht, orientierungslos alte verkrustete Strukturen aufzubrechen und blockiert wiederum alles mit typisch deutscher Bürokratie. Das Desaster ist täglich in der Presse nachzulesen. Für ARTEC, als mittelständischer Personaldienstleister für Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung und als Betreiber der regionalen Jobbörse www.KOELNER-job-stellenmarkt.de bedeutet dies, daß auch wir uns nach achtzehnjähriger Geschäftstätigkeit im Personalwesen noch schneller bewegen und uns verändern müssen. Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit und Seriosität - gepaart mit innovativen Maßnahmen und enger und schneller Kunden bzw. Bewerber-Kommunikation - helfen uns dabei, sich von Mitbewerbern und den großen Jobbörsen abzugrenzen. Aufgrund der allgemein bekannten überregionalen Entwicklung wird es für den User, aber gerade für Arbeitssuchende und Wechselwillige immer wichtiger, vor Ort glaubwürdige und kompetente Ansprechpartner zu finden, die Bewerbungen nicht nur in einer Datenbank verwalten, sondern den Menschen im Vordergrund sehen. Denn 90% aller Bewerber und Stellensuchende wollen sich in der jeweiligen Region verändern. Das heißt im Klartext. Wer in Köln surft und per Internet einen Job sucht, möchte keine Angebote aus Garmisch oder Lübeck. Ausnahmen sind im gehobenen Managementbereich gegeben. Da ARTEC die eigene Jobbörse mit ihrem Kerngeschäft verknüpft, profitieren im Endeffekt alle Beteiligten davon. Der Bewerber, weil er wieder eine neue Aufgabe findet, der Unternehmer, weil er Personaldienstleistungen mit Mehrwert erhält und natürlich ARTEC selbst, da es unsere Aufgabe und Berufung ist. Für uns ist nicht die Menge der veröffentlichen Stellenanzeigen von Bedeutung, sondern die Effektivität der gesamten Wertschöpfungskette sowie die Glaubwürdigkeit bei der Stellensuchenden und Unternehmen. Das ist auch der Grund, warum die Zukunft regionalen Stellenmärkten gehört, allerdings nur, wenn sie "mit Leben gefüllt werden" und mit klassischer Personalarbeit kombiniert werden. Wie zum Beispiel der http://www.koelner-job-stellenmarkt.de von ARTEC.

   

  3.1.7        Spezialisten für Karriere-Phasen 

Ausrichtung der Zielgruppe auf bestimmte Karriere-Phasen bzw. Berufspositionen. Diese Karrierephasen umfassen beispielsweise

	Schüler, Studenten, Praktikanten für Nebenjobs
	Hochschulabsolventen
	Young Professionals
	Leitende Angestellte / Management
	Out-Placement-Kandidaten bei betrieblich bedingtem Stellenabbau
	Arbeitslose
	Zivildienstleistende

Beispiele: bonding, Berufsstart. 

3.1.8        Traffic-Partnerships 

Traffic-Partnerships sind Vertriebskooperationen von Jobbörsen mit hoch frequentierten oder spezialisierten Web-Portals und dienen den Jobbörsen zur Reichweiten-Steigerung und den Web-Portalen zur Verbesserung des Content-Angebots. 

3.1.9        HR-Portale 

Web-Portale für allgemeine Themen der Personalbeschaffung, Orientierungshilfen bei Bewerbungen, Arbeitsrecht, Gehaltsvergleichen u.ä. ohne eigentliche aktive Jobangebote. 

3.1.10     Doubletten-Jobbörsen 

Doubletten-Jobbörsen sind Jobbörsen, die eine bereits bestehende Datenbank unter einem anderen Namen im Web verfügbar machen. Eine solche doppelte Positionierung einer Jobbörsen-Datenbank kann zur Verwirrung für die Benutzer beitragen, denn im Grunde genommen macht eine Doubletten-Jobbörse wenig Sinn. (Ausnahme: Traffic-Partner). 

Beispiele für Doubletten-Jobbörsen sind 

	Vertriebsjobs.de (Duplikat von Stellenanzeigen.de)
	PKO Management (Duplikat von Jobjet.de)
	Kribus, Facharzt-Jobs, Jobfuchs (diese waren bis vor kurzem als Duplikate aktiv am Markt ehe sie in der Jobbörse www.medizinische-berufe.de  integriert wurden).

3.1.11     Job-Suchmaschinen 

Spezifische Suchmaschinen, die viele Jobbörsen automatisch durchsuchen und Stellenangebote im Datenbankindex für Abfragen abspeichern. Typische Beispiele sind u.a.:Job-Suchmaschine der ZEIT, Jobworld. 

3.1.12     Staatliche Quasi-Monopolisten 

Jobbörsen, die von staatlichen Behörden (z.b. Bundesanstalt für Arbeit / Arbeitsamt) mit staatlicher Finanzierung betrieben werden. Hierzu zählen auch Jobbörsen, die von öffentlichen Einrichtungen mit Stellenangeboten bzw. Stellengesuche für Dritte betrieben werden, so z.b. einige Jobbörsen von Universitäten. 

In Deutschland betreibt die Bundesanstalt für Arbeit als Bundesbehörde eine Reihe von Online-Stellenmärkte und gilt aufgrund ihres arbeitsmarktpolitischen Auftrags hier als Quasi-Monopolist. Zu den von der Bundesanstalt für Arbeit betriebenen Stellenmärkten gehören:  

	Arbeitsamt ASIS (Ausbildungsstellen-Informations-System)
	Arbeitsmarkt Ingenieurbörse
	Arbeitsmarkt Jobvermittlungsbörse
	Arbeitsamt Managementvermittlung
	Arbeitsamt Praktikantenbörse
	Arbeitsamt SIS (Stelleninformationssystem)
	Arbeitsamt ZIHOGA (Zentrale Informationsstelle für das Hotel- und Gaststättengewerbe)

Es ist jedoch nicht zu verkennen, dass mit SIS und ASIS nur zwei der Arbeitsamts-Jobbörsen eine hohe Anzahl von Stellenanzeigen und Stellengesuchen haben. Die übrigen Jobbörsen stehen entweder in einem viel intensiveren Wettbewerb mit ihren privatwirtschaftlichen Konkurrenten (Managementvermittlung, Praktikantenbörsen, Ingenieurbörse) oder fristen nur ein bescheidenes Dasein wie beispielsweise ZIHOGA für das Hotel- und Gaststättengewerbe. 

Diese Konstellation mit den Jobbörsen der Arbeitsämter  ist nicht nur auf die Bundesrepublik Deutschland beschränkt, denn auch in anderen europäischen Ländern betreiben die staatlichen Arbeitsämter eigene Online-Stellenmärkte, so z.b.

	AMS in Österreich
	Arbeidsbureau in den Niederlanden
	Anpe in Frankreich
	FAS in Irland
	Inem in Spanien
	BGDA in Belgien
	AF in Dänemark
	MOL in Finnland
	OAED in Griechenland
	Minlavoro in Italien
	Arbeidsnett in Norwegen
	Iefp in Portugal
	AMV in Schweden
	Employmentservice in Großbritannien

 

3.1.13     Kennziffern der Bundesanstalt für Arbeit

 

Quelle: Bundesanstalt für Arbeit: Die Entwicklung des Arbeitsmarktes im April 2002 [BA2]   

Quelle: Bundesanstalt für Arbeit: Die Entwicklung des Arbeitsmarktes im April 2002 [BA2]

 

Quelle: Bundesanstalt für Arbeit: Die Entwicklung des Arbeitsmarktes im April 2002 [BA2] 

Obwohl das Arbeitsamt mit seinen flächendeckenden Niederlassungen auch personell in der eigentlichen Arbeitsvermittlung im Vergleich zur privatwirtschaftlichen Konkurrenz bestens ausgestattet ist, zeichnet sich für diese Bundesbehörde auch ein Umbruch in eine neue, eher dienstleistungsorientierte Phase ab.

[BA1] Pressemitteilung der Bundesanstalt für Arbeit  - Presse-Info 18 vom 01.03.02:

Vorstand beschließt Sofortmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsvermittlung Weitere Personalumschichtungen zugunsten der Vermittlung, die verstärkte Einschaltung von Dritten und eine intensivere Qualitätskontrolle sollen schon in Kürze die Arbeitsvermittlung verbessern. Das hat der Vorstand der Bundesanstalt für Arbeit (BA) in einer außerordentlichen Sitzung am 27. Februar 2002 in Berlin beschlossen. Die Arbeitsvermittlung in den Arbeitsämtern soll um 850 zusätzliche Kräfte aufgestockt werden, die befristet aus anderen Arbeitsbereichen der BA umgesetzt werden. Damit wird die bereits um 3.000 Mitarbeiter aufgestockte Vermittlungskapazität nochmals verstärkt. Pilotprojekte in einzelnen Arbeitsämtern sollen die Abläufe in der Arbeitsvermittlung zusätzlich verbessern. Dritte sollen so schnell wie möglich eingeschaltet werden, um die Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt zu unterstützen und zu beschleunigen. Alle Arbeitsämter sollen bereits im März Vorschläge zu einer verstärkten Zusammenarbeit mit privaten Vermittlern sowie kommunalen und regionalen Einrichtungen erarbeiten. Je nach örtlichen Rahmenbedingungen sollen Dritte mit dem gesamten Vermittlungsprozess für bestimmte Personenkreise beauftragt werden. Der Vorstand fordert die Arbeitsämter ausdrücklich dazu auf, von dem Instrument des Vermittlungsschecks Gebrauch zu machen. Zusätzlich hat der Vorstand beschlossen, daß eine externe Unternehmensberatung Steuerung und Controlling der Arbeitsvermittlung optimieren soll. Die Verwaltungsausschüsse müssen aus Sicht des Vorstandes in den Prozess der Optimierung und Steuerung der Arbeitsvermittlung stärker als bislang einbezogen werden. Der Vorstand unterstreicht die Notwendigkeit, Job-AQTIV-Gesetz und Vermittlungsoffensive optimal umzusetzen. Dazu müssen aus seiner Sicht Steuerung und Controlling der Arbeitsvermittlung verbessert werden. Besonders wichtig sei es, die daraus gewonnenen Erkenntnisse in die konkrete Arbeit vor Ort einzubeziehen.

   

Als Konsequenz aus dem neuen Job-AQTIV-Gesetz hat die Bundesanstalt für Arbeit eine neue, auf die Bedürfnisse dieses Teilzeit-Jobmarktes zugeschnittene Jobbörse geschaffen. Diese Jobbörse ermöglicht es, bei den Anforderungs-Kriterien eine Wunscharbeitszeit stunden-genau vorzugeben, um damit den besonderen temporären Charakter dieser Jobs zu kennzeichnen. Die bisherige Umsetzung in konkrete Stellenangebote oder Stellengesuche läuft relativ schleppend an, insbesondere ist das Angebot an offenen Stellen eher gering.