2         Strategische Analyse

Aufgrund der Dynamik des Marktumfeldes, in dem sich die Jobbörsen im Wettbewerb mit den beiden Medien-Konkurrenten Print und Arbeitgeber-Stellenportale bewegen, ist eine strategische Betrachtung der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken sinnvoll. Auf dieser Grundlage soll einerseits die derzeitige Marktstruktur untersucht werden und andererseits mögliche zukünftige Entwicklungen eingeordnet werden.

	Stärken		Schwächen
	Demoskopisches Wachstum der Internet-Nutzergruppen Kostenvorteile bei Stellenanzeigen Zeitvorteile bei Stellenbesetzung Aktualitätsgrad 7x24-Stunden Verfügbarkeit der Stellen-Informationen Globale Verfügbarkeit der Stellen-Informationen Zusammenführung von Angebot und Nachfrage in einem Marktplatz Stellenangebote und Stellengesuche werden weitgehend in Online-Prozessen unterstützt Jobbörsen haben keine logistischen Rahmenbedingungen		Konjunkturelle Abhängigkeit bedingt Rückgang bei den Stellenanzeigen. Mangelnde Standardisierung der Datenformate und Schlüsselbegriffe (z.B. Branchen / Berufe) Vielzahl von gleichartigen Jobbörsen Diffuses Branding Unterschiedliche und häufig wechselnde Bewertungskriterien von Jobbörsen
	Chancen		Risiken
	Stellengesuche nehmen konjunkturbedingt und strukturbedingt zu Ausbau der Recruiting-Technologie zur Integration der Bewerber-Prozesse Marktkonsolidierung schreitet weiter voran Zunahme der global integrierten Arbeitsmärkte mit grenzüberschreitenden Bewerbungsaktivitäten Traffic-Partnerships verstärken Markt-Präsenz und Reichweite Integration in HR-Unternehmen		Arbeitgeber-Stellenportale Lange Entwicklungszyklen bis sich Datenstandards am Markt etabliert und durchgesetzt haben Sammelbecken: Jobbörsen als Konsolidator Unternehmensführung der Jobbörsen-Betreiber in schwierigen wirtschaftlichen Situationen (Ende der Dot.Com-Mentalität)

2.1         Stärken  

2.1.1        Demoskopisches Wachstum der Internetnutzung

Die Internetnutzung verzeichnet ein demoskopisch breites Wachstum in allen Alters- und Berufsgruppen.

Während in der Gründerphase des Internets vielfach Benutzergruppen mit hoher Technologie-Affinität (z.B. junge, aufstrebende Hochschulabsolventen) die neue Technik der Jobbörsen nutzte, hat sich nun die Nutzerbasis im Internet auf eine breitere demoskopische Basis mit gesunden Wachstumsraten entwickelt. Die Nutzungsdaten reflektieren den zugrunde liegenden Trend zur wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft. Im Gleichklang hierzu gewinnen auch Jobbörsen, die früher nicht zur Nutzer-Präferenz-Gruppe, wie z.B. Telekommunikation, IT, Multimedia oder Young Professionals zählten, weiter an Gewicht.

 

2.1.1.1       Entwicklung der Internet-Nutzung in Deutschland 1997 – 2001  

[FAZ1] Internet-Zugangsdienstleister haben den Weg zu profitablem Wachstum eingeschlagen. FAZ vom 23. Mai 2002 

2.1.1.2       Internet-Nutzer nach Haushaltseinkommen  

[FAZ3] „Das Internet teilt Deutschland in zwei Hälften – Digitale Spaltung wächst...“ FAZ vom 6. Juni 2002

2.1.1.3       Internet-Nutzung nach Bildungsgrad  

[FAZ3] „Das Internet teilt Deutschland in zwei Hälften – Digitale Spaltung wächst...“ FAZ vom 6. Juni 2002  

2.1.1.4       Internet-Nutzung nach Berufsgruppen  

 

[FAZ3] „Das Internet teilt Deutschland in zwei Hälften – Digitale Spaltung wächst...“ FAZ vom 6. Juni 2002  

2.1.2        Kostenvorteile

Kostenvorteile bei Stellenanzeigen im Internet

Der wesentliche Kostenvorteil bei der Platzierung von Stellenanzeigen ergibt sich aufgrund der Preis- und Kostenstrukturen zwischen den klassischen Printmedien und den elektronischen Medien der Jobbörsen. Mit Hilfe der heutigen Layout-Technologie lassen sich Stellenanzeigen leichter, schneller und kostengünstiger entwerfen, texten und gestalten. Nach Abschluss der Layout-Arbeiten fallen für die Produktion der Stellenanzeigen bei den elektronischen Jobbörsen im Vergleich zu den Printmedien fast keine nennenswerten Kosten mehr an.

2.1.3        Zeitvorteile

Zeitvorteile bei Stellenbesetzung

Die gesamte Prozesskette im elektronischen Recruiting verzichtet auf umständliche Postlaufwege und stellt grundsätzlich alle Informationen der Marktteilnehmer elektronisch zur Verfügung. Stellenangebote werden Online erfasst, im Layout entworfen und zur Freigabe in die Jobbörsen-Datenbank elektronisch übermittelt. Bewerber können ihre Lebensläufe und Profile Online-Erfassen und in den Jobbörsen-Datenbanken abspeichern lassen oder sie senden elektronische Bewerbungen per e-Mail an die interessierten Arbeitgeber. Das firmeninterne Bewerber-Management und –Tracking ermöglicht eine wesentliche Verkürzung der betriebsinternen Durchlaufzeiten im Vergleich zu herkömmlichen Papier-Bewerbungen, insbesondere wenn mehrere Abteilungen für den gleichen Bewerber in Frage kommen.

2.1.4        Aktualitätsgrad

	Aktualitätsgrad
	Im Vergleich mit den Printmedien sind die elektronischen Jobbörsen in der Lage, die Datenbanken mit Stellenanzeigen und Bewerberlebensläufe nahezu täglich zu aktualisieren. Dadurch ist ein hoher Aktualitätsgrad gewährleistet – was sich auch bei stark nachgefragten Stellen bzw. Berufen wettbewerbsfördernd auswirkt.

2.1.5        Zeitliche Verfügbarkeit

7x24Stunden Verfügbarkeit der Stelleninformationen

Die elektronischen Jobbörsen im Web sind hochgradig verfügbar und unterliegen im Vergleich zu den Printmedien keinerlei Zeiteinschränkungen. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung wirbt für ihren umfassenden Stellenanzeigenteil mit der Aussage „Der Stellenmarkt in Deutschland findet samstags statt“. Auch für Personalberater hatte diese Abhängigkeit vom Erscheinungstermin Auswirkungen auf die telefonische Erreichbarkeit, und bei zahlreichen Stellenbesetzungen waren die Ansprechpartner der Headhunter samstags telefonisch für Auskünfte an interessierten Bewerbern erreichbar.

2.1.6        Globale Verfügbarkeit

	Globale Verfügbarkeit der Stellen-Informationen
	Die Jobbörsen sind durch die Internet-Anschlüsse weltweit verfügbar und können von jedem beliebigen Standort mit Internet-Zugang aufgerufen und recherchiert werden. Davon profitieren insbesondere standortfremde und umzugsbereite Bewerber, die sich nicht immer problemlos lokale oder regionale Printmedien beschaffen können.

2.1.7        Zusammenführung von Angebot und Nachfrage

Zusammenführung von Angebot und Nachfrage in einem elektronischen Marktplatz

Erst die automatische Zusammenführung („Matching“) von Angebot und Nachfrage schafft einen echten elektronischen Marktplatz. Voraussetzungen für diese Umsetzung sind jedoch vielfältige Faktoren, so z.b.: Einheitliche Branchen- und  Berufsbezeichnungen Einheitliche Qualifikations- und Erfahrungsbezeichnungen Software-Lösungen für die Suche und den Abgleich von semantischen Datenbankinhalten Kennzeichnung der Datenbankinhalte nach Aktualitäts-Datum (“Frischhaltedatum”) differenziert für Stellenanzeigen und Bewerberprofile Spezifische Mitteilungs- und Benachrichtigungsverfahren für Arbeitgeber und Bewerber und Berücksichtigung von Sperrmerkmalen und Anonymitäts-Anforderungen. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Stellenangeboten und Stellengesuchen (Matching-Potential)

2.1.8        Online-Prozesse

	Stellenangebote und Stellengesuche werden weitgehend in Online-Prozessen unterstützt.
	Stellenangebote und Bewerbungen können in der Regel Online erfasst werden. Die Angaben werden gekennzeichnet durch Kategorien und Schlagworte in die Datenbank der Jobbörse eingestellt und stehen dann für automatische Suchabfragen zur Verfügung. Personalintensive Bearbeitung seitens der Jobbörse entfällt.

2.1.9        Logistische Rahmenbedingungen

Jobbörsen haben keine logistische Rahmenbedingungen

Im Gegensatz zu anderen Geschäftsmodellen der e-Commerce Unternehmen (wie z.b. Internet Buchhandel, Auktionshäuser) unterliegen Jobbörsen fast keinen logistischen Rahmenbedingungen. Stellenangebote werden in der Regel durch den Arbeitgeber erfasst und  elektronisch eingestellt, Bewerber erledigen solche Aufgaben ebenfalls Online. Und das Vorstellungsgespräch wird dann von Bewerber und Arbeitgeber ohne weiteres Zutun der Jobbörsen geführt.

2.2         Schwächen

2.2.1        Konjunkturelle Abhängigkeit

Konjunkturelle Abhängigkeit bedingt Rückgang bei den Stellenanzeigen

Bezahlte Stellenanzeigen sind und bleiben für die meisten Jobbörsen die hauptsächliche Ertragsquelle. Im derzeitigen konjunkturellen Umfeld verzeichnen fast alle Jobbörsen – im Einklang mit dem generellen Trend des Anzeigengeschäfts – weniger Stellenanzeige und damit rückläufige Erträge. Nicht in allen Fällen können diese durch anderweitige Erträge, zum Beispiel bei der kostenpflichtigen Suche in Bewerberdatenbanken,  kompensiert werden. Konsequenz dieses stark konjunkturzyklischen Geschäftsklimas ist striktes Kostenmanagement.

2.2.2        Vielzahl von gleichartigen Jobbörsen

Vielzahl von gleichartigen Jobbörsen

Der Markt für Jobbörsen in Deutschland ist intransparent und überbesetzt. Bei über 450 aktiven Jobbörsen können sich nicht alle Jobbörsen mit einem wirtschaftlich sinnvollen Geschäftsmodell und einer soliden Marktpositionierung langfristig behaupten. Die Struktur des Marktes ist zudem ungünstig geprägt, und zwar durch eine Dominanz des Quasi-Monopolisten Arbeitsamt und durch eine Vielzahl von kleineren Jobbörsen ohne besonderes Alleinstellungsmerkmal.

2.2.3        Diffuses Branding

Diffuses Branding

Die Marktpositionierung der Jobbörsen leidet nach wie vor unter einem diffusen “Branding”. Viel zu häufig werden reine Gattungsbegriffe im Namen einer Jobbörse benutzt, was zu einer Ähnlichkeit der Namensgebung und hoher Verwechslungsgefahr führt. Einige der etablierten Karriereportale haben mit klarer Namensgebung und Positionierung hohe Erkennungswerte erreicht, so z.b. StepStone, Monster  oder jobpilot.   Dass diese Branding-Position jedoch einen hohen Marketingaufwand erforderlich macht, liegt auf der Hand. Vielbeachtete Werbekampagnen werden mit hohem finanziellen Einsatz geführt, so z.b. Monster’s Fesselflugballon-Aktion bei der US-Sportveranstaltung „Super Bowl“ oder StepStone’s TV-Sponsorchip von Channel-4 in Grossbritannien. Letztere hat dann auch mit zum finanziellen Kollaps von StepStone UK geführt.

2.2.3.1       Branding – die Jobbörse als Marke  

Die Positionierung einer Jobbörse in ihrer Außendarstellung gegenüber ihrer Zielgruppe („Branding“) ist ein wesentlicher langfristiger Erfolgsfaktor. Dies gilt nicht nur für Jobbörsen, die ihren Marktauftritt als „Marke“ unverwechselbar positionieren, sondern im Umkehrschluss auch als Risikofaktor für Jobbörsen, die nur eine geringe Eigenidentität und damit austauschbare Merkmale haben. 

In der heterogenen Marktsituation  mit über 450 aktiv betriebenen Jobbörsen und einer wachsenden Liste von inaktiven Jobbörsen ist der Wiedererkennungswert entscheidend. Neben den einprägsamen Marktauftritten der bekannten Jobbörsen leiden jedoch viele Jobbörsen an einem unklaren Namens- und Erscheinungsbild.

2.2.3.2       Namensgebung der Jobbörsen:  

	Beispiele für Namensgebung von Jobbörsen
	Arbeit
	ArbeitAnzeige Arbeit für Deutschland Arbeit-Online.de Arbeitsbörse Arbeitsmarkt-Online ArbeitSuchen ArByte Telearbeitsvermittlung Traumarbeitgeber
	Beruf
	Berufskarriere Berufsstart aktuell Berufswelt
	Career
	Absolute-career   C-CN Campus Career Network Career Base Careercenter Career Company Careernet.de Career-now Career Professional
	Job
	Aktuelle-Jobs D-job.de DocJob4u DokuJobs Forum Jobline hr-job IdealJob Industrie-Job IT-Jobs Job News Job24 Job48 jobApple Jobber Jobboerse JobChances Job-connect Job-Consult Job-Drehscheibe Jobexpress Jobfair24 Jobfind Jobfinder Jobinteractive JoBi Jobfuchs Job-Ja Jobjet Jobkurier JobMagazin Jobmatch.de Jobmatch.com Job-Maschine Jobmonitor Jobnet jobnetzwerk4you Job-Netz Job-Office Jobonline Job-Pages Job-Partner jobpilot Jobplanet Jobplus Jobpool Jobportunity Job-Profis Jobs2find jobs.de Jobscout24 Jobs-Deutschland Jobs-for-tomorrow Jobsintime Jobsintown Jobsoffer Jobsonline Jobsprinter Job-Suche.de JobTicket Jobtime JobUniverse Job-Wahl Jobware Jobworld Morethanjobs Newjob ProJob Sales-Jobs.de Sales.Jobs.de Salesjob Technikjobs.de Techniker-Jobs
	Karriere
	Deutschland-Karriere Europakarriere Karriere Direkt Karriereführer Karriereguide Karriere.Net Karrierepilot
	Stellen
	FORIS-Stellenmarkt IT-Stellenmarkt.de Medizin-Stellenmarkt r&p Stellenmarkt SIN Stellen-im-Netz Stellenannoncen Stellenanzeigen.de Stellenblatt Stellenboerse.de Stelle-net Stelleninserate Stellenmarkt24 Stellenmarkt.de Stellen-Net Stellen-Online Stellenreport Stellentreff

Die Ursachen dieser diffusen Situation ist in folgenden Punkten begründet:   

	Hohe Anzahl der Jobbörsen
	Zu viele Gattungsbegriffe werden als Teil der Namenbezeichnung gewählt
	Inhaltlich identische Datenbanken werden unter unterschiedlichen Bezeichnungen betrieben
	Geringe Unterscheidungsmöglichkeiten der Namenbezeichnungen
	Falsche Namenbezeichnungen – Datenbankinhalte liefern in keinerlei Hinsicht die erwarteten Ergebnisse.

2.2.3.3       Wettbewerbsfaktor Employer Branding  

Die Erfordernisse, eine Jobbörse als Marke zu Positionieren ist auch bei den Arbeitgeber-Stellenportalen im Zusammenhang des sogenannten „Employer Branding“ zu sehen. Auch Arbeitgeber verstärken ihre Positionierung im Bereich der Personalbeschaffung zusehends in diese  Richtung, um bei potentiellen Bewerbern als bevorzugter Arbeitgeber (employer of choice) zu gelten. 

Daraus leitet sich in der Konsequenz ab, dass Arbeitgeber mit starkem „Employer Branding“ die Personalbeschaffungsanzeigen eher über eigene Stellenportale schalten könnte als Arbeitgeber mit schwachem „Employer Branding“. Umgekehrt profitieren Jobbörsen mit hohem Markenauftritt von ihrem Bekanntheitsgrad und dürften in der Akquisition von Stellenanzeigen Vorteile gegenüber indifferenzierten Jobbörsen haben. 

In einer Analyse der weltweit 500 größten Unternehmen (Quelle: Global 500 Web Site Recruiting – 2002 Survey  [iLogos] wurde festgestellt, dass im Jahr 2002 91% aller Arbeitgeberfirmen bereits firmeneigene HR-Portale für die Personalbeschaffung einsetzen und dass keine große geographischen Unterschiede existieren. So nutzen in der Region Asien/Pazifik 90% der Arbeitgeber solche HR-Portale, in Europa 92% und in Nordamerika bereits 95%. Die Studie schließt aus diesen Zahlen, dass Großunternehmen mit firmeneigenen Jobbörsen frühzeitig technologische Innovationen in der Personalbeschaffung genutzt haben und bereits heute einen Sättigungsgrad erreicht haben. 

2.2.4        Bewertungskriterien

Unterschiedliche Beweretungskriterien

Im Markt der Jobbörsen haben sich noch keine verbindlichen und allgemein akzeptierten Bewertungskriterien herauskristallisiert. In wiederkehrenden Tests werden abwechselnde Testsieger publiziert und am Ende kann sich dann fast jede Jobbörse mit einer von vielen Auszeichnungen schmücken.   Wichtig werden zusehends nachvollziehbare Kriterien für die Einstufung der Jobbörsen:   Marktanteil Berechnung der Jobbörsen-Marktanteile anhand der in den Datenbanken verfügbaren Stellenangeboten und Stellengesuche Besucherfrequenz und Reichweite Messung der statistischen Besucherhäufigkeit, z.b. Page Impressions und Unique Visitors. Diese Zahlen sind stand heute nicht generell für alle Jobbörsen verfügbar und werden in der Regel nur von wenigen neutralen Drittfirmen (z.b. Jupiter / MXXI oder IVW) gemessen und publiziert. Vermittlungen und Erfolgsquote Diese Kennziffer wäre sicherlich aus Arbeitgeber-Sicht von besonderem Interesse,. Dr. Martina Jäger beschreibt in ihrem Artikel „Controlling des Jobbörsen-Einsatzes“ ein dreistufiges Modell (Gewinnung von Markttransparenz, Prüfung der Verkaufsargumente der Jobbörsen bis hin zu der Definition von unternehmensindividuellen Entscheidungskriterien) wie die Erfolgskontrolle beim Jobbörsen-Einsatz gestaltet werden kann. [MJ1]. „Kein Weg führt an der individuellen Analyse von Angebot und Jobbörse vorbei“.

2.2.5        Standardisierung der Datenformate und Schlüsselbegriffe

Mangelnde Standardisierung der Datenformate und Schlüsselbegriffe wie z.B. Branchen- und Berufsbezeichnungen

Branchen- und Berufsbezeichnungen unterliegen einem ständigen Wandel und sind nur in geringem Maß standardisiert. Selektionsmöglichkeiten bei automatischen Jobbörsen-Suchverfahren und damit die potentielle Trefferquote hängen wesentlich davon ab, in welchem Umfang Qualifikationsprofile klar katalogisiert worden sind. Die Berufs- und Branchenbezeichnungen werden lediglich den Datendefinitionen einer einzelnen Jobbörse unterworfen und nur selten finden sich übergreifende einheitliche Begriffe. Hinzu kommen noch branchenspezifische Merkmale und Detaillierungsgrade, die insgesamt hinderlich sind, wenn es um die Integration von Recruiting-Prozessen über die Grenzen einer Jobbörse, eines Bewerbers oder eines Arbeitgebers hinaus geht. Beispiele: Arbeitsamt Das Arbeitsamt unterscheidet grundsätzlich zwischen weiblichen und männlichen Berufsbezeichnungen und bietet zur Erleichterung eine Datei von Berufskennzeichen mit mehr als 30.000 Einträgen an. Allein unter der Berufsbezeichnung „Lehrer“ können über 290 spezifische Lehrer-Tätigkeiten selektiert werden, u.a. auch  Ephorus, Eurythmie-lehrerin, Hufbeschlagschullehrer, Linktrainer-Lehrer, Melklehrer, Seefahrtoberlehrer StepStone-IT Profile Erfassung der IT-Qualifikation mit der Möglichkeit, über 100 Qualifikationsmerkmale zu spezifizieren

2.3         Chancen

2.3.1        Zunahme der Stellengesuche

Stellengesuche nehmen konjunktur- und nutzungsbedingt zu

Die Anzahl der Stellengesuche in den Jobbörsen zeigt einen stetig steigenden Trend, der zum einen durch die wirtschaftliche Lage am Arbeitsmarkt und andererseits durch eine steigende Verbreitung des Mediums Internet gekennzeichnet ist. Hierbei haben sich die Nutzer von den ehemals „elitären“ Benutzergruppen der Informatiker, Hochschulabsolventen und Young Professionals auf eine breite Basis von Berufen ausgeweitet. Mit der zu erwartenden Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, der verstärkten  Einbindung von Personalvermittlern durch das Arbeitsamt können weitere strukturbedingte Impulse erwartet werden.

2.3.2        Recruiting Technologie

Ausbau der Recruiting-Technologie zur Automation und Integration der Bewerber-Prozesskette

In einer zweiten Evolutions-Phase der Jobbörsen werden zunehmend neue funktionale Technologien entwickelt und angeboten, Diese haben das Ziel, Recrutierungsprozesse zwischen Jobbörsen und Arbeitgeber besser zu integrieren und verfeinerte Suchmethoden für die Suche in den Bewerberdatenbanken zu ermöglichen. Durch beide Maßnahmen sollen aus Sicht der Jobbörsen weitere Ertragsfelder ausgeschöpft werden, für Arbeitgeber bedeutet das neben den Verbesserungen auch eine verstärkte Bindung an einzelne Jobbörsen.

2.3.3        Marktkonsolidierung

	Marktkonsolidierung schreitet weiter voran
	Zusammenschlüsse, Übernahmen und Betriebsschließungen konsolidieren weiterhin den Markt der Jobbörsen und reduzieren die hohe Vielfalt der Jobbörsen-Betreiber und das Angebot an vergleichbaren („Me-too“)-Dienstleistungen.

2.3.4        Traffic Partnerships

Traffic Partnerships erschließen zusätzliche Benutzergruppen

Einige der größeren Jobbörsen haben neue Konzepte zur Reichweitensteigerung entwickelt und umgesetzt. Hierbei wird bei hochfrequentierten Web-Portalen der Zugriff auf die Jobbörse ermöglicht, häufig noch in einem angepassten Design-Layout des Web-Portals. Lediglich Hinweise wie „powered by xyz“ lassen erkennen, dass es sich hier um einen Zweitverwerter handelt, bei dem die Steigerung der Web-Besucherfrequenzen im Vordergrund steht.   Beispiele: Stern.de (Monster.de), Financial Times Deutschland (Monster.de), Spiegel Online (jobpilot), T-Online (jobpilot), Focus (StepStone), Hamburger Morgenpost (StepStone), Marktplatz Recht (Jobware), Bild.de (Versum, worldwidejobs)

2.3.5        Spezial-Jobbörsen

Spezial-Jobbörsen

Spezial-Jobbörsen zielen auf besonders qualifizierte Berufsgruppen oder Branchen und bieten damit ein selektives Angebot, das sich im jeweiligen Spezialgebiet durchaus mit den großen allgemeinen Jobbörsen messen kann. Darüber hinaus haben diese Spezial-Jobbörsen in der Regel bereits ein Stamm-Leser bzw. Besucher-Publikum, die neben dem spezifischen Informationsangebot dann auch die entsprechenden Stellenmärkte nutzen können.

2.3.6        Prozessintegration

Potential zur Prozessintegration

Die elektronischen Bearbeitungsprozesse in vielen Stufen des Recruiting schaffen die Grundlage, eine schrittweise Integration zwischen Jobbörse einerseits und Bewerber oder Arbeitgeber andererseits zu erreichen. Beispiele: Arbeitgeber können Stellenangebote online erfassen, teilweise bis hin zur Gestaltung des Layouts Bewerber können ihr Qualifikationsprofil online erfassen und Zielvorgaben für die gewünschte Tätigkeit / Position definieren Arbeitgeber können Qualifikationsprofile für die Suche in Bewerberdatenbanken definieren und so die Selektion von Wunschkandidaten effektiver gestalten Bewerber können sich als Passiv-Stellensucher passende Stellenangebote automatisch mitteilen lassen, zum Teil über e-Mail oder SMS-Nachrichten.   Diese Beispiele weisen nur auf die grundlegenden Möglichkeiten hin. Jobbörsen und Software-Anbieter entwickeln laufend neue, umfassendere Systemlösungen, um nahezu alle Schritte des Personalbeschaffungsprozesses zu automatisieren, zu beschleunigen und mit firmen-internen Abläufen zu integrieren.

2.3.7        Matching

Automatisches Matching von Angebot und Nachfrage

Wie kein anderes Medium sind elektronische Jobbörsen prädestiniert, um automatisierte und Datenbank-gestützte Vergleiche der Qualifikationsprofile von Stellenangeboten und Lebensläufe herzustellen. Dieses Matching-Verfahren funktioniert schnell, automatisch und die dabei erzielten Ergebnisse können den Teilnehmern automatisch und schnell elektronisch kommuniziert werden. Jedoch liegt die Tücke im Detail: Die Qualifikationsprofile können nicht immer eindeutig in numerischen Begriffen abgespeichert werden, um Software-Programmen einen eindeutigen Vergleich zu ermöglichen. Vielmehr unterliegen Stellen- und Bewerberprofile dem semantischen Prinzip und werden umgangssprachlich oder mit fachlich orientierten Begriffen definiert. Das automatische Matching ist nur in der Datenbank einer Jobbörse möglich, da Stellenanzeigen und -gesuche nach einheitlichen Kriterien des jeweiligen Jobbörsenbetreibers festgelegt werden. Bis übergreifende Datenbankabgleiche möglich sind, bedarf es noch der Umsetzung von übergreifenden und international abgestimmten Standardisierungsverfahren (z.b. HR-XML Initiative)

2.3.8        Integration in HR-Unternehmen

Integration in HR-Unternehmen

Reine Online-Jobbörsen schließen sich zusehends mit klassischen HR-Firmen zusammen (Beispiel jobpilot und Adecco) oder werden als Online-Jobbörse von bereits im Markt vertretenen HR-Unternehmen gegründet und betrieben. Dadurch entstehen diesen Firmen zusätzliche Vertriebskanäle. Für Jobbörsen ergeben sich bessere Möglichkeiten des Multi-Channel-Cross-Selling und der vertikalen Integration der Geschäftsprozesse. Ähnliche Entwicklungen gibt es im Markt der Online-Broker / Financial Services, wie das jüngste Beispiel der Übernahme von Consors durch die französische Bank BNP Banque Nationale de Paris gezeigt hat.

2.4         Risiken

2.4.1        Microsites

	Existenzgefährdung bei Microsites
	Unter den vielen Jobbörsen sind die sogenannten „Microsites“, d.h. kleine Jobbörsen ohne Spezialisierung auf Branchen oder Zielgruppen in ihrer Existenz aufgrund der Konjunkturlage und dem Rückgang der Stellenanzeigen (Ertragskomponente) zunehmend gefährdet. Fehlende Alleinstellungsmerkmale (USP), unklare Positionierungen, und wiederholende Angebote sind Schwächen in deren Marktauftritt.

2.4.2        Konsolidatoren und Multiplikatoren

Sammelbecken: Konsolidatoren als Jobbörsen

Konsolidatoren folgen dem Gesetz der großen Zahl und bilden für die klassischen Karriereportale im Markt der Jobbörsen eine ernste Margen-Konkurrenz. Konsolidatoren arbeiten nach einem Geschäftsmodell, das sich von dem der Karriereportale unterscheidet: Sie sammeln und konsolidieren bereits im Internet publizierte Stellenangebote oder Stellengesuche und fassen diese in einer eigenen, umfassenden Datenbank zusammen. Hierbei wird – ähnlich bei der Indexerstellung von Suchmaschinen – die jeweiligen Stellendetails katalogisieret, um sie für Suchabfragen vorzubereiten.   Beispiel: Versum, eine Gründung von 10 Verlagen mit über 80 Zeitungen und Zeitschriften MatchWork, eine dänische Firma, hat bei  Stellengesuchen ein Betriebs-Modell entwickelt, bei welchem Kandidaten-Lebensläufen in einer einheitlichen, länderüber-greifenden Datenbank konsolidiert werden.

2.4.3        Unternehmensführung

Unternehmensführung bei Jobbörsen in schwierigem wirtschaftlich-/konjunkturellem Umfeld

Die Qualität der Unternehmensführung bei Jobbörsen ist insbesondere in einem konjunkturell bedingten Abschwung ein kritischer Erfolgsfaktor. Einige Jobbörsen haben nicht oder teilweise sehr spät auf diesen Abschwung reagiert und müssen nun auf den Ertragsrückgang – bedingt durch das rückläufige Anzeigenvolumen – reagieren: Personalabbau, Reduktion der Marketing-Ausgaben, Verzicht auf kostenintensive internationale Niederlassungsnetze und Straffung der internen Prozesse gehören zum Instrumentarium der Überlebensstrategie.

2.4.4        Arbeitgeber-Stellenportale

Arbeitgeber-Stellenportale

Arbeitgeber-Stellenportale werden zusehends von vielen Firmen eingerichtet und stellen eine direkte Konkurrenz gegenüber den Jobbörsen (und Print-Medien) bei der Platzierung von Stellen-anzeigen dar.  Fast alle DAX-notierten Unternehmen in Deutschland bieten umfassende und ansprechende Stellenportale an, um auch den e-Recruiting-Kanal in der Personal-Beschaffung abzudecken.   Jedoch sind diese Stellenportale auf Stellenangebote des spezifischen Arbeitgebers begrenzt und beschränken sich in ihrer Funktionalität häufig nur auf Erfassung der Online-Bewerbung.   Entscheidender Faktor in dieser Wettbewerbssituation dürften die Stärke bzw. die Schwäche des „Employer Branding“ sein. Arbeitgeber mit einem starken, positiven Image für Stellensuchende sind nicht in dem Maße auf die Nutzung von Jobbörsen angewiesen wie kleinere Unternehmen oder solche mit schwachem „Employer Branding“. Jobbörsen könnten dieses Risiko reduzieren, wenn es Ihnen gelingt, antikzyklisch zum Beschäftigungsmarkt einen umfassenden und qualifizierten Bewerberpool aufzubauen  in welchem aktiv oder passiv suchende Kandidaten mit mittelfristigen Karriereperspektiven enthalten sind .Diese Verfügbarkeit ist bei der Personalbeschaffung für Jobbörsen ein kritischer Erfolgsfaktor gegenüber den Arbeitgeber-Stellenportale.

2.4.5        Entwicklungszyklus der Datenstandardisierung

Lange Entwicklungszyklen bei Datenstandards

Im Gegensatz zu vielen anderen  Branchen gibt es im Personalbeschaffungsmarkt noch keine ausgeprägten, verbindliche Standards hinsichtlich Berufsbezeichnungen, Qualifikationen und ähnliches. Viele der relevanten Kriterien  bei Stellenanzeigen oder Lebensläufen können zwar durch Personen differenziert werden, jedoch sind den softwareorientierten Such- und Match-Verfahren semantische Grenzen auferlegt. Bereits laufende Standardisierungsbemühungen – sollten sie auch grenz- und sprachübergreifend gültig werden – brauchen eine lange Entwicklungszeit, bis sie sich am Markt durchsetzen können.   Ausserdem müssen landespezifische Belange des Arbeitsrechts und der Perönlichkeits-Schutzrechte berücksichtigt werden. Solange regieren noch firmen- und jobbörsen-spezifische Definitionen -  gekoppelt mit den Einschränkungen und Kosten der fehlenden Standardisierung.   Das HR-XML-Konsortium  hat im Rahmen der XML-Definitionen (XML – Extensible Markup Language) ein gemeinsames Datenformat und Vokabular geschaffen. In diesem Konsortium sind über 120 Mitgliedsorganisationen weltweit vertreten. Mit dieser Standardisierung sollen die Grundlagen geschaffen werden, um vielfältigen firmenübergreifende IT-Anwendungen und HR-Prozesse besser integrieren zu können.  Nach dem Startschuss zur XML-HR-Initiative am 6. November 1998 hat das zwischenzeitlich gegründete HR-XML-Konsortium im April 2002 nach nunmehr 3.5 Jahren Dauer die Datenstandards (SIDES – Staffing Industry Data Exchange Standards) verabschiedet. [XML1]

Fortsetzung: 

1. Die aktuelle Lage der Jobbörsen in Deutschland

2. Strategische Analyse: Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken 

3. Typologie der Jobbörsen

4. Marktkonzentration und Wettbewerbsbeziehungen.