Teil 4:
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Neue
Meßlatten für Personalchefs |
Inmitten dieser
Marktkonsolidierung und Neupositionierung müssen
Personalchefs nun umdenken. Neue, differenzierte
Kriterien sind heranzuziehen, um Jobbörsen zu
beurteilen und den Erfolg einer Stellenanzeige meßbar
und transparent zu machen. Es genügt nicht mehr,
routinemäßig Stellenanzeigen beim "Platzhirsch"
Jobpilot zu buchen und dann auf gute Resonanz
der Bewerbungseingänge zu warten.
Es gilt für Personalchefs
zusehends auf wichtige Faktoren zu achten.
Zielgruppenpositionierung (Branche, Berufe,
Regionen)
Online-Popularität (z.B. Traffic Ranking von
www.alexa.com, Anzahl Visits,
Keyword-Popularität bei Suchmaschinen)
Häufigkeit des Aufrufs einer Stellenanzeige
in Abhängigkeit vom Aufmerksamkeitswert
(Standard-Text-Anzeigen im Vergleich mit gestalteten
Anzeigen) und im Zeitverlauf seit der
Veröffentlichung.
Multiplikatoren-Effekte der Jobbörse, um
eine Stellenanzeige bei anderen Medienportalen oder
verschiedenen Job-Suchmaschinen zu plazieren? (z.B.
Jobworld)
Bewerbungseingang (Rücklaufquote) als
Reaktion auf eine Stellenanzeige – ohne die üblichen
Initiativ-Bewerbungen
Qualifikations-Mix der eingegangenen
Bewerbungen (gut geeignet, etwas geeignet,
ungeeignet)
Allerdings ist es (noch) nicht
die Sache jedes Personalchefs, mit
analytischen-quantitativen Zahlen die
Personalbeschaffung im Internet transparent und
vergleichbar zu machen. Eine Hilfestellung für den
Personaler ist hier gefragt.
Marktüberblick verschaffen: Welche Jobbörsen
sind am Markt für spezifische Branchen, Berufe,
Regionen oder Karrierephasen tätig
Zusammenarbeit mit
Personaldienstleistungsfirmen, die sich spezifisch
mit den qualitativen Aspekten der Anzeigenplazierung
bei Jobbörsen befassen:
Kienbaum
Communications, Gummersbach, Profilo Rating
Agentur, Hamburg, Jobsintown, Karben, x-cruiting,
Walldorf oder Robopost / Aktor Interactive SA.
Mehrfachplazierung und Schaltung von
Anzeigen-Kombipaketen bei mehreren Jobbörsen
gleichzeitig, um Unterschiede der Zielgruppen und
Rücklaufquoten für die ausgeschriebene Stelle zu
testen.
Für Personalchefs und
Marktbeobachter wird es spannend. Gelingt es Monster
auf dem deutschen Markt, die Jobpilot-Übernahme
nachhaltig umzusetzen und auch in eine signifikante
Marktführerschaft umzuwandeln? Jenseits aller
Marketingmaßnahmen und PR-Verlautbarungen können
einige quantitativen Frühindikatoren dazu dienen, den
Umsetzungsprozeß zu verfolgen.
Zunächst kann die
Online-Popularität, also die Besuchsfrequentierung der
beiden Karriere-Webseiten Monster und Jobpilot, dazu
dienen, Veränderungen im Präferenzverhalten der
Stellensuchenden zu erkennen. Als quantitative
Meßgröße kann hier das Alexa-Traffic-Ranking
Hilfestellung leisten.
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Je niederiger der Alexa-Rang ist
desto häufiger wird eine Webseite
von der Alexa-Benutzer-Gruppe besucht. |
Alexa ist eine Tochtergesellschaft von Amazon und
bietet einen kostenlosen „Tool-Bar“ zur Installation
auf dem Browser an. Mit Hilfe dieses Alexa-Tool-Bars
können dynamische Werbe-Pop-ups ausgeblendet werden.
Zusätzlich dient dieses Tool dazu, die
Besuchsfrequentierung der Surfer bezogen auf die
Ziel-Webseiten zu messen. Die Besuchsfrequentierung
wird über einen Zeitraum von jeweils 3 Monaten als
gleitender Durchschnitt gemessen und schließt dadurch
kurzfristige Spitzen-Frequenzen oder
Wochentags-Schwankungen aus. Weitere Informationen:
www.alexa.com
Nach eigenen Angaben ist der Alexa-Toolbar bei ca.
10 Millionen Surfern weltweit installiert. Das WWW
umfaßt zur Zeit cirka 6 Milliarden Websites. Das
Alexa-Ranking sagt aus, wie populär eine Webseite ist
in Relation zu einer anderen Webseite. Andere
Meßmethoden der Besucherhäufigkeit werden nach
Marktforschungs-Methoden (z.B. Nielsen) oder über
automatisierte Messungs-Kennzeichen in HTML-Seiten der
IVW-Teilnehmer erhoben. Die von Nielsen
erhobenen Zahlen sind in der Regel nicht öffentlich
verfügbar, die Konsistenz der IVW-Messungen hängen von
der nicht immer lückenlosen Teilnahme der
Website-Betreiber und der präzisen Umsetzung der
Messungs-Kennzeichen (HTML-Tags) ab und sind
demzufolge nicht konsistent und vergleichbar.
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Traffic Ranking im Vergleich |
Alexa ermöglicht auf einfache Weise, den täglichen
Traffic Rank Trend online und interaktiv zu
vergleichen. Am 23. Mai 2004 ergab sich in der
Gegenüberstellung von Monster und Jobpilot
nachstehende Trendkurve.
Veränderungen des
Alexa-Online-Traffic-Rankings auf den beiden
Karrierseiten Jobpilot und Monster: Die
Entwicklung des durchschnittlichen Traffic-Rankings
ist nahezu gleichläufig, Jobpilot liegt hierbei jedoch
konsistent vor Monster.
Tabelle 4: Online Traffic Ranking
von Alexa
|
Jobbörse |
Jan 2004 |
März 2004 |
Mai 2004 |
| Jobpilot |
12.545 |
11.875 |
13.858 |
| Stellenmarkt.de |
30.480 |
21.203 |
23.555 |
| StepStone |
14.955 |
17.718 |
27.829 |
| Monster |
30.806 |
26.976 |
32.319 |
| Stellenanzeigen.de |
55.592 |
54.977 |
41.585 |
| Jobscout24 |
43.877 |
41.585 |
52.188 |
| Jobware |
54.852 |
49.445 |
63.276 |
Im Vergleich mit dem Traffic-Ranking anderer großer
Karriereportalen erkennt man, daß lediglich
Stellenmarkt.de und Stellenanzeigen.de ihr
Traffic-Ranking zwischen Januar und Mai 2004
verbessern konnten, die anderen Jobbörsen in obiger
Tabelle mußten einen Rückgang hinnehmen.
Ein zweiter quantitativer Frühindikator ist die
relative Entwicklung der bei Monster und Jobpilot
platzierten Stellenanzeigen. Es könnte erwartet
werden, daß bei einer erfolgreichen Integration von
Jobpilot in die Monster-Welt die Stellenanzeigen nach
und nach von Jobpilot zu Monster transferiert werden.
Würde jedoch Jobpilot weniger straff integriert werden
oder gar eine separate Marke mit eigenständigem
Auftritt bleiben, dürfte sich die relative Entwicklung
der Stellenanzeigen quantitativ nicht als
Transferbewegung auswirken.
Die Anzahl der Stellenanzeigen bei Jobpilot und
Monster verteilen sich Stand 18.6. wie folgt:
Jobpilot: 12.119 Stellenanzeigen, Monster 4.486
Stellenanzeigen (für die jeweils letzten 4 Wochen).
Transferbilanz: Die relative
Veränderung der Stellenanzeigen bei Jobpilot und
Monster. Als Ausgangspunkt wird der Stand zum 15.
April 2004 (Jobpilot mit 8429 Stellenanzeigen, Monster
2.488 Stellenanzeigen =100%) angenommen, also geraume
Zeit vor der Übernahme-Ankündigung. (Anmerkung: diese
Zahlen werden in den kommenden Monaten weiter erhoben
und hier dargestellt).
Anhand der Platzierung von
Stellenanzeigen und deren qualifizierte Bewertung des
Bewerber-Eingangs kann ermittelt werden, inwieweit
eine Jobbörse entscheidende Resultate erzielt und
damit im Qualitäts-Wettbewerb bestehen kann.
Die Königsteiner Agentur für
Werbung und Personalberatung GmbH, Karlsruhe schaltete
in eigenem Namen zehn Testanzeigen für verschieden
qualifizierte Berufe bei den führenden acht
Online-Stellenmärkten. Die Anzeigen wurden vom
11.Dezember 2003 bis zum 9. Januar 2004
veröffentlicht. Von den insgesamt 577 eingehenden
Bewerbungen konnten 195 nicht eindeutig einer
bestimmten Jobbörse zugeordnet werden. Die
verbleibenden 382 Bewerbungen konzentrierten sich im
Wesentlichen auf vier Jobportale (Jobpilot, Jobware,
StepStone, Monster), bei der Beurteilung der
qualifizierten Bewerbungen lagen stellen-online,
Jobware, Jobpilot und Stellenanzeigen.de auf den
vorderen Plätzen.
|
Quantitatives
Ergebnis |
|
Jobbörse |
Zahl der
Bewerbungen |
Anteil am
Gesamtvolumen |
|
Jobpilot |
103 |
27,00% |
|
Jobware |
70 |
18,30% |
|
StepStone |
65 |
17,00% |
|
Monster |
60 |
15,70% |
|
stellen-online |
36 |
9,40% |
|
Stellenanzeigen.de |
29 |
7,60% |
|
Jobs.de |
11 |
2,90% |
|
Jobscout24 |
8 |
2,10% |
|
Summe: |
382 |
100,00% |
|
Qualitatives
Ergebnis |
|
Jobbörse |
Qualifizierte
Bewerbungen |
Ungeeignete
Bewerbungen |
|
stellen-online |
55,60% |
44,40% |
|
Jobware |
37,10% |
62,90% |
|
Jobpilot |
32,00% |
68,00% |
|
Stellenanzeigen.de |
31,00% |
69,00% |
|
Monster |
26,70% |
73,30% |
|
StepStone |
24,60% |
75,40% |
|
Jobs.de |
18,10% |
81,90% |
|
Jobscout24 |
0 |
100,00% |
|
Quelle: Königsteiner Agentur /
Jobware.de |
Zu etwas anderen Erkenntnissen
kommt die Hamburger Profilo Rating GmbH, die in ihrer
jüngsten Studie 461 Personalentscheider
unterschiedlicher Branchen nach ihren Erfahrungen
befragt hat. Bewertet wurden Aufbau,
Benutzerfreundlichkeit und Preis-Leistungs-Verhältnis
der Stellenbörsen, ebenso wie die Kandidaten und die
Bewerberdatenbank in Hinblick auf Qualität, Aktualität
und Informationstiefe.
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Jobbörse |
Zufriedenheitsgrad / Effizienz der
Stellen-Ausschreibung |
Wiederbuchungsrate bei Stellenanzeigen |
Direkt-Rekrutierung aus Bewerberdatenbank |
|
Jobpilot |
70% |
93% |
27% |
|
Jobscout24 |
67% |
86% |
25% |
|
StepStone |
53% |
83% |
20% |
|
Monster |
31% |
57% |
22% |
Quelle:
Pressemitteilung Jobscout24.de
Auch Harald Lenz, CEO von JobScout24, sieht bei den
Arbeitgebern Handlungsbedarf: „Personalchefs sollten
sich vor dem Hintergrund der beginnenden
Marktkonsolidierung sehr wohl überlegen, wo Jobbörsen
ihre Schwerpunkte haben und wie sie sich mittelfristig
entwickeln. Dabei gilt es, verstärkt auf die Qualität
zu achten und einzuschätzen, wie Jobbörsen die
Firmen-Anforderungen abdecken können. Qualität,
Reichweite und Kundendienst sind die Beurteilungs- und
Erfolgsfaktoren.“
Die Abwanderung der
Stellenanzeige von den Printmedien ins Internet und
die begonnene Marktkonsolidierung haben für den
Personaler einen Paradigmenwechsel eingeleitet:
Kostenreduktion bei den Anzeigenpreisen,
Beschleunigungspotential des E-Recruiting-Prozeßes,
größere Vielfalt unter den Jobbörsen.
Damit gehören neue
quantitative und qualitative Meßgrößen für die
Personalbeschaffungsprozesse jetzt und zukünftig zum
Instrumentarium, wie Jobbörsen beurteilt und
ausgewählt werden.
Frühindikatoren zeigen gewisse quantitative Trends
auf. Vergleichende qualitative Indikatoren über
Ergebnisse der Bewerber-Aktionen hingegen bleiben noch
Mangelware.
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