Wieviel Show braucht effiziente Personalarbeit? Employer Branding allein bringt noch keine Recruiting-Erfolge

[Crosswater Systems] 16.10.2008

In Zeiten großen Ingenieur-Mangels sind viele Unternehmen bereit, sich ein besonders zugkräftiges, modernes und arbeitnehmerfreundliches „Federkleid“ anzulegen. So ist das Schlagwort ‚Employer Branding' derzeit in aller Munde und in den einschlägigen HR- und Personalzeitschriften toppen sich gegenseitig die Hit-Listen der ‚Top-Jobs' und ‚FAIR- Companies' oder etwa der familienfreundlichsten Arbeitgeber der Region. Doch was nützen die vielen Bemühungen für einen schönen „Außenanstrich“, wenn in Sachen Recruiting intern nicht die Hausaufgaben gemacht werden?

Udo Wirth

Nun sollte man die Anstrengungen der Firmen, sich für die rare Bewerberschaft als Arbeitgeber attraktiver zu machen, nicht schlecht reden. Doch zum einen wird dieser Trend inzwischen oft als ermüdend empfunden, weil es nichts Neues mehr ist und als Alleinstellungsmerkmal einer Firma kaum noch ausreicht.

Zum anderen kann man durchaus in Frage stellen, wie aussagekräftig so manche dieser zahlreichen Auszeichnungen sind, wenn sich die Firmen für die Teilnahme mitunter erst bewerben und diese auch bezahlen müssen. Nicht jede kleine oder mittelständische Firma kann und möchte es sich leisten, da mitzumachen.

Das Aushängeschild des ausgezeichneten “tollsten Arbeitgebers der Nation” mag in Form von Presseresonanzen vielleicht noch öffentlichkeitswirksam sein, und die betreffende Firma kurzzeitig von Konkurrenzfirmen abheben. Doch kann und wird es am Ende nicht zu einer Verbesserung der Problematik in der Personalbeschaffung kommen, wenn der Recruiting-Prozess innerhalb des Unternehmens nicht optimal läuft.

Die Recruiting-Abläufe regelmäßig auf den Prüfstand stellen

Selbstreflexion heißt unserer Meinung nach hier die Devise. Eine noch so gute Selbstdarstellung auf Recruiting-Messen, auf Hoch­schulveranstaltungen oder in Imageanzeigen hilft nicht weiter, wenn ich damit nicht die „richtigen“ Bewerber erreiche, weil ich falsche Beschaffungswege wähle, die Bewer­ber mit einer schlechten Betreuung vergraule (z.B. Eingangsbestätigungen und Zwischenbescheide), langwierige und nicht transparente Entscheidungsprozesse ab­laufen oder weil ich mich zum Beispiel in Gehaltsfragen oder Arbeitsvertragsformulierungen nicht an der Marktsituation orientiere. Noch schlimmer ist es, wenn der schöne „Außenanstrich“ jäh verblasst, weil der neue Mitarbeiter plötzlich den „Innenanstrich“ kennen lernt und dabei ganz andere Erfahrungen macht als zuvor erwartet.

Man darf sich nicht täuschen, das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber wird viel stärker geprägt durch informelle Informationsflüsse (Mund zu Mund Propaganda) als man gemeinhin annehmen möchte. Dazu gehört auch, dass Positionen, die zurzeit nicht zu besetzen sind, nicht veröffentlicht werden sollten – weder auf der eigenen Homepage noch im Internet. Denn die Gefahr ist zu groß, dass sich am Schluss niemand um die eingehenden Bewerbungen kümmert oder dass eine nichtssagende Standardabsage erfolgt, obwohl das Bewerberprofil eigentlich gut passen würde. Auch schlechter Stil spricht sich herum!

Nachfolgend deshalb ein paar Ansätze, die Ihren Weg zum Recruiting-Erfolg effizienter gestalten:

	Mit einer eindeutigen und klaren Positionsdefinition, Aufgabenbeschreibung und einem präzisen Anforderungsprofil schaffen Sie die wesentlichste Grundlage für einen erfolgreichen Recruiting-Prozess und für die Beantwortung der Frage: „Wie suche ich auf welchen Wegen?“
	Stellen Sie sicher, dass alle am Entscheidungsprozess Beteiligten den gleichen Informationsstand über die oben genannten, klar definierten Punkte haben, um später eine einheitliche Gesprächs- und Entscheidungsbasis zu haben.
	Legen Sie im Vorfeld genau fest, wer, wann, was mit den Bewerbern bespricht und achten Sie darauf, dass dem Bewerber in jedem Fall kompetente Gesprächspartner gegenüber sitzen.
	Von großem Vorteil ist es, einen professionellen, transparenten Kommunikations- und Entscheidungsablauf mit Bewerbern zu schaffen, angefangen von einer Eingangsbestätigung bis zur Absage.
	Dazu gehört selbstverständlich auch, dass diese Kommunikations- und Entscheidungsabläufe zeitlich straff funktionieren. Abhängig von der Position sollten zwei bis drei Entscheidungsstufen ausreichen.
	Kommen Sie bei den Gesprächen auf die entscheidenden Punkte wie zum Beispiel die Gehaltsfrage, statt um den heißen Brei herum zu reden.

Es gibt viele Möglichkeiten, dem Kandidaten ein authentisches Bild von der Firma und dem sozialem Umfeld zu zeigen: Nutzen Sie dazu die Gesprächsführung, den Firmenrundgang, die Vorstellung von Kollegen etc..

Eine zeitgemäße, kooperative Gesprächsführung erlaubt dem interessierten Bewerber, sich selbst einzubringen, Fragen zu stellen und sich dabei auf „Augenhöhe“ mit dem Inter­viewer zu fühlen. Stress und reine „Abfrageinterviews“ sind in der heutigen Zeit „out“!!

Behalten Sie die Wettbewerbssituation immer im Auge und vergessen Sie nicht: Die Firma und der direkte Vorgesetzte „bewerben“ sich auch beim Kandidaten!

Bleiben Sie am Ball! Erhöhen Sie die Kandidatenbindung nach dem Interview, in dem Sie zu einem Feedback in ein paar Tagen auffordern, weitere Unterlagen anfordern oder eine schriftliche Aufgabe vorgeben.

Wie Sie wissen, ist erfolgreiche Personalbeschaffung das Ergebnis von Erfahrung und dem Mut, die internen Recruiting-Prozesse stets zu optimieren. Dann ist ‚Employer Branding' auch eine sinnvolle und gewinnbringende Ergänzung.

Udo Wirth
 

Der Autor ist Inhaber der gleichnamigen beratungsgruppe wirth + partner in München.

Kontakt:
beratungsgruppe wirth + partner
Zeppelinstraße 69
81 669 München
Tel. 089-4599580

Für den Inhalt der obigen Meldung ist nicht Crosswater Systems Ltd. sondern der jeweilige Autor verantwortlich

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