Kienbaum-Studie „Mid- und Long-Term Incentive Pläne 2007/2008“: Wertorientierte Anreizprogramme gewinnen an Bedeutung

[Crosswater Systems]

Frankfurt, 7. Mai 2008 Bei langfristig wirksamen Leistungsanreizen geht der Trend zunehmend zu wert- beziehungsweise performanceorientierten Programmen, die die tatsächliche Leistung der Führungskräfte widerspiegeln. Wie eine Studie der Managementberatung Kienbaum zeigt, sind in den betrachteten Unternehmen mittlerweile knapp die Hälfte der Modelle Performance Cash (26 Prozent) oder Performance Share Pläne (19 Prozent), während echte und virtuelle Aktienoptionspläne („Stock Appreciation Rights“) nur mehr auf einen Anteil von 19 beziehungsweise 23 Prozent kommen. Noch im Jahr 2001 nutzten mehr als die Hälfte der Dax-Unternehmen Aktienoptionen als Instrumente der langfristigen Vergütung, 2005 war es noch mehr als ein Drittel. An der Kienbaum-Studie haben 40 Unternehmen der Börsenindizes Dax, M-Dax, Tec-Dax und S-Dax teilgenommen, von denen 31 aktuell einen oder mehrere Mid- oder Long-Term-Incentive Pläne implementiert haben.

Auf Vorstandsebene selbstverständlich

Nahezu alle Vorstandsmitglieder (97 Prozent) in den betrachteten Unternehmen sind zur Teilnahme an Mid- beziehungsweise Long-Term-Incentive Programmen berechtigt. Bei den Führungskräften der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands liegen die Anteile der Berechtigten bei 84 beziehungsweise 68 Prozent. Unter den anderen Führungskräften und Spezialisten kommen nur noch 40 Prozent in den Genuss einer solchen mittel- beziehungsweise langfristig wirkenden Zusatzvergütung. Immerhin 16 Prozent der Unternehmen sehen sogar für sämtliche Mitarbeiter eine Teilnahmeberechtigung vor. Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen gibt es aber nicht nur hinsichtlich des Anteils der Teilnahmeberechtigten, sondern auch mit Blick auf den Anteil der langfristigen variablen Vergütung an der Gesamt-Zielvergütung. Während dieser Anteil auf Vorstandsebene 30 Prozent beträgt, liegt er auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands bei nur noch 17 und eine Ebene darunter bei nur noch 13 Prozent. „Da es eine der Hauptaufgaben des Vorstands ist, die langfristige Strategie des Unternehmens zu formulieren, ist der relativ hohe Anteil langfristig wirkender Anreize nur konsequent“, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte Karl-Friedrich Raible.

Aktienkurs wichtigster Erfolgsmaßstab

Die zunehmende Popularität performance- und wertorientierter Modelle geht einher mit dem gezielten, unternehmensspezifischen Einsatz von entsprechenden Kennzahlen (59 Prozent). Diese sind üblicherweise verknüpft mit dem Aktienkurs als Indikator für die Wertsteigerung des Unternehmens. Der absolute Kursanstieg wird in 71 Prozent aller Pläne als Erfolgsmaßstab verwendet, Kurszuwächse relativ zu Vergleichsgrößen wie etwa zu einem Index kommen in 45 Prozent aller Pläne zur Anwendung. Dagegen orientieren sich die „klassischen“ Aktienoptionspläne mehrheitlich (86 Prozent) an absoluten Kurssteigerungen. „Immer häufiger setzen Unternehmen auf eine Kombination aus Kennzahlen und Aktienkurs als Wertmaßstab“, sagt Raible. In drei Vierteln der betrachteten Pläne erfolgt die Auszahlung der mittel- beziehungsweise langfristigen Vergütungsbestandteile in bar. 16 Prozent der Pläne werden in Aktien ausgezahlt, in jedem zehnten Plan haben die Begünstigten die Wahl zwischen Bar- und Aktienauszahlung. Dabei können Manager in der Regel nicht unbegrenzt vom Erfolg ihres Unternehmens profitieren – mehrheitlich sehen die Pläne eine Deckelung (Cap) der Auszahlungshöhe vor.

Anreizwirkung verbessern

Wenn Unternehmen neue Mid- oder Long Term Incentive Pläne einführen oder bestehende Pläne verändern, verfolgen sie dabei in den meisten Fällen das Ziel einer Verbesserung der Anreizwirkung. Der zweitwichtigste Grund für derartige Modifikationen liegt im Auslaufen der vorhandenen Pläne, gefolgt von dem Wunsch, auf Markttrends zu reagieren. Dagegen haben Faktoren wie die Regelungen des Deutschen Corporate Governance Codex, Änderungen in der steuerlichen Behandlung beziehungsweise der Bilanzierung der Pläne oder die Kritik durch die Öffentlichkeit hier nur untergeordnete Bedeutung.

Begriffserläuterungen:

Performance Shares: Verbriefen das Recht zum Aktienerwerb bei Erreichung bestimmter, vorab festgelegter Ziele.

Stock Options: Einräumung von Optionsrechten mit dem Recht zum Erwerb einer bestimmten Anzahl von Aktien zu einem ex ante festgelegten Bezugspreis

Stock Appreciation Rights: „virtuelle Stock Options“ – Beteiligung am Wertzuwachs einer bestimmten Anzahl von Aktien, Auszahlung jedoch in bar.

Performance Cash Pläne: Honorieren die Zielerreichung von strategischen drei bis fünf Jahreszielen analog einer Jahresbonuszahlung.


Kienbaum ist in Deutschland Marktführer im Executive Search und im HR-Management und gehört zu den führenden Managementberatungen. Mit seinem integrierten Beratungsansatz begleitet Kienbaum Unternehmen aus den wesentlichen Wirtschaftssektoren bei ihren Veränderungsprozessen von der Konzeption bis zur Umsetzung. Kienbaum verbindet ausgewiesene Personalkompetenz mit tiefem Wissen in Strategie und Organisation.

Weitere Informationen:

Erik Bethkenhagen
Tel: +49 2261 703-579
Mail: Erik.Bethkenhagen@kienbaum.de

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