KoPIWA -
Kompetenzentwicklung und Prozessunterstützung in „Open
Innovation“-Netzwerken der IT-Branche durch
Wissensmodellierung und Analyse
Ein Gastbeitrag von
Sabrina Ziebarth,
Nils Malzahn, Sam Zeini, Ulrich Hoppe,
COLLIDE-Forschungsgruppe, Universität Duisburg-Essen
[Crosswater Systems]
18.6.2008
Einleitung
Der IT-Branche fehlen nach Angaben der Bundesregierung
20.000 Experten, der Branchenverband Bitkom
(Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation
und neue Medien) spricht sogar von 43.000 offenen
Stellen in der IT-Branche und verwandten
Wirtschaftszweigen (Quelle www.welt.de :
http://www.welt.de/wirtschaft/article1431803/Deutschland_sucht_verzweifelt_IT-Experten.html).
Dabei mangelt es vor allem an hoch qualifizierten
Fachkräften.
Aus- und Weiterbildungsanbieter
sind gefordert heute schon die Fachkompetenzen zu
vermitteln, die in naher Zukunft benötigt werden. Dazu
benötigen sie Orientierungshilfen, wie zukünftige
Berufsbilder aussehen und welche Kompetenzprofile
benötigt werden, um dem Fachkräftemangel entgegen zu
wirken.
Laut der zitierten Studie benötigt
fast ein Fünftel der befragten Firmen im Schnitt ein
halbes Jahr oder länger um passende Mitarbeiter zu
finden. Dies legt den Schluss nahe, dass das Auffinden
geeigneter Kandidaten für zu besetzende Stellen
vereinfacht werden muss. So könnte die knappe Anzahl der
Experten möglichst ideal auf die bestehenden Aufgaben
verteilt werden. Kompetenzmanagement ermöglicht durch
den Abgleich von Soll- und Ist-Profilen neben der
Identifikation von Weiterbildungsbedarf eine gezielte
Auswahl und einen gezielten Einsatz derjenigen, die die
gesuchten Kompetenzen besitzen.
In der Praxis zeigt sich eine
Diskrepanz zwischen den Anforderungen, welche in
Stellenangeboten im IuK-Bereich bzw. in der Digitalen
Wirtschaft formuliert werden, und den tatsächlich in
den IT-Projekten erforderlichen Fachkompetenzen. Es wird
bspw. die Kenntnis spezifischer Programmiersprachen
verlangt und nicht der kompetente Umgang mit
Programmierparadigmen, der die Kandidaten sowohl
langfristig befähigen sollte, sich schnell in neue
Programmiersprachen oder Entwicklungswerkzeuge als auch
kurzfristig in die projektspezifischen Fertigkeiten
einzuarbeiten. Diese Zusammenhänge sind den
Personalverantwortlichen jedoch nicht immer präsent,
insbesondere bei größeren Unternehmen mit einer
dedizierten Personalabteilung, die typischerweise nicht
über Experten für die Bedürfnisse der alltäglichen
Projektarbeit verfügt. Den Zusammenhang zwischen diesen
Fertigkeiten und den tatsächlichen Fachkompetenzen zu
modellieren, wäre eine Orientierungshilfe für diese
Personen. Dies stellt jedoch eine anspruchsvolle
Herausforderung dar.
Der Fachkräftemangel gefährdet
neben der Bewältigung des Tagesgeschäfts auch die
Innovationsfähigkeit der betroffenen Unternehmen. Ein
Ansatz zur Unterstützung von Innovationsfähigkeit, der
weniger vom Personal in den einzelnen Unternehmen
abhängig ist, sind interaktive
Wertschöpfungspartnerschaften, welche von
brancheninternen über branchenübergreifende (B2B) bis
hin zu Hybridpartnerschaften mit dem Endkunden (B2C)
reichen. In diesem Kontext spricht man auch von Open
Innovation. Unter Open Innovation versteht man die
Öffnung des Innovationsprozesses von Unternehmen und
damit die aktive strategische Nutzung der Außenwelt zur
Vergrößerung des eigenen Innovationspotentials. Open
Innovation ist aber ein recht neuer Ansatz, welcher
bisher nur wenig verbreitet und erforscht ist.
Diese beiden Problemstellungen:
dynamisiertes Kompetenzmanagement und Open Innovation in
der digitalen Wirtschaft werden derzeit in dem vom BMBF
geförderten Forschungsprojekt KoPIWA -
Kompetenzentwicklung und Prozessunterstützung in „Open
Innovation“-Netzwerken der IT-Branche durch
Wissensmodellierung und Analyse - (Förderkennzifer
01FM07067-72) in einem Verbund bestehend aus der
Universität Duisburg-Essen, der Technische Universität
München, dem Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW),
der pixelpark AG, der reflact AG und der MCS SH GmbH
bearbeitet (siehe auch
http://www.bvdw.org/kopiwa.html).
Lösungsansatz
Der zuvor aufgezeigte Zusammenhang
zwischen Innovation und Kompetenzmanagement legt nahe,
eine Plattform für interaktive
Wertschöpfungspartnerschaften und ein damit
korrespondierendes branchenbezogenes (hier in der
Digitalen Wirtschaft) Wissens- und
Humanressourcenmanagement aufzubauen. Dieses soll
ermöglichen Berufsbilder und Kompetenzprofile der
Digitalen Wirtschaft so zu definieren, dass sie den
Marktakteuren sowie Aus- und Weiterbildungsanbietern
eine klare Orientierung zur Überwindung der derzeitigen
Innovationshemmnisse und zur Bewältigung künftiger
Innovations- und damit Wachstumserfordernisse geben.
Dabei sind solche Innovationshemmnisse gemeint, die sich
aus der nicht effizienten bzw. effektiven Nutzung von
Humanressourcen ergeben, etwa starre Personalentwicklung
oder auch undurchlässige Organisationsstrukturen. Die
Innovationshemmnisse sollen auf Dauer abgebaut werden,
so dass sich die Innovationspotentiale der Branche voll
entfalten können.
Es werden dabei unter Anderem drei Arbeitslinien
verfolgt:
- Management von interaktiven
Wertschöpfungspartnerschaften,
- Wissens- und Humanressourcenmanagement -
Kompetenzbildung für (Open) Innovation,
- Erstellung eines softwarebasierten Modells für eine
kompetenzfördernde Innovationsstrategie zur
erfolgreichen Umsetzung von Open Innovation für
Wertschöpfungspartnerschaften der IT-Branche.
Die Projektdurchführung folgt dabei
selbst dem Open Innovation-Ansatz und involviert die
Zielgruppe aktiv in das Projekt. Dies geschieht in
erster Linie durch den Aufbau von Foren und anderer Web
2.0 Tools, damit eine Kunden- und Zielgruppenorientierte
und –getriebene Diskussion der Ergebnisse bereits
während der Projektphase entsteht. Der BVDW wird später
die entwickelten Werkezuge, die Plattform, etc. in sein
Regelberatungsangebot aufnehmen, um die
Projektergebnisse der Branche nachhaltig zur Verfügung
zu stellen.
Erste
Ergebnisse
Ein Teilziel des Projektes KoPIWA
ist die Identifikation wichtiger Kompetenzen der
IT-Branche, sowie ihrer Zusammenhänge untereinander und
im Kontext mit Kompetenz-Profilen für bestimmte
IT-Berufe. Die Ergebnisse sollen als Basis für die
Erstellung einer Kompetenz-Ontologie für die Digitale
Wirtschaft dienen, welche unter anderem zum
Kompetenz-basierten Personalmanagement, als
Informationsquelle für Schulabgänger und Berufswechsler
sowie zur Karierreberatung und –planung genutzt werden
soll. Eine Ontologie im informatischen Sinne meint
vereinfacht eine Wissensrepräsentation bzw.
-spezifikation innerhalb des Systems, das den
relationalen Zusammenhang zwischen Begriffen und
Konzepten mitmodelliert.
Zur Exploration geeigneter
Verfahren wurden zunächst circa 3000 Stellenanzeigen
aus dem Bereich der IT-Branche von Online-Jobbörsen
erhoben und mit Methoden des Data Minings und des
Information Retrievals analysiert. Mit Hilfe von
Cluster-Algorithmen konnten bestimmte Berufsgruppen (IT-Manager,
IT-Kaufleute, SAP-Berater und Entwickler) und ihre
Kompetenzprofile identifiziert werden (siehe auch
Tabelle 1).
|
IT-Manager |
IT-Kaufmann |
SAP-Berater |
Entwickler |
|
Senior
IT
Management
Security
Berater
Consultant
Betrieb
Projekt
Tätigkeitsfeld
Service
Kunde
Prozess
|
Kaufmann
IT
Service
Dienstleistung
Support
Administration
belastbar
Abgeschlossene Ausbildung
Office
echnisch
Personalvermittlung
Installation
teamfähig
Personal
Projektarbeit
Hardware
|
SAP
SD
Logistik
Consultant
Manager
Berater
International
Management
|
Entwickler
Java
Software
Softwareentwickler
Engineering
Business
Reporting
|
Tabelle 1: Wichtige Terme in Profilen
Außerdem wurden die
Kompetenz-Zusammenhänge, welche durch die gemeinsame
Nennung von Kompetenzen in Stellenanzeigen entstehen,
analysiert und aufbereitet, damit die Ergebnisse
graphisch navigierbar erschlossen werden können und in
ihnen gezielt gesucht werden kann (siehe Abbildung 1
bzw.
http://ziebarth.collide.info/kopiwa/).
Abbildung 1:
Kompetenz-Zusammenhänge basierend auf der Auswertung von
Stellenanzeigen
Eine weitere Analyse gilt den
Termen, die in keinem Fall gemeinsam genannt werden.
Bemerkenswert sind solche Ergebnisse, die sich nicht
einfach erklären lassen, wie zum Beispiel, dass die
Terme „Personalvermittlung“ und „engagiert“ oder
„kreativ“ und „Anwendungsentwicklung“ nicht zusammen
genannt werden. Sie zeigen auf, welche Muster in den
Köpfen der Stellenausschreiber offenbar nicht
vorherrschen.
Diese ersten Ergebnisse sind
insofern interessant, dass sie bestehende Strukturen bei
Kompetenzprofilen in der IT-Branche aufdecken und
Hinweise auf Zusammenhänge von Kompetenzen geben.
Ausgehend von diesen Ergebnissen
soll nun ein softwarebasiertes Kompetenzmodell
geschaffen werden, bei dem nicht nur der aktuelle
Sollbestand betrachtet wird, sondern auch der Anstieg
bzw. der Rückgang der Anforderung einer Fertigkeit
berücksichtigt wird, so können den Fertigkeiten
Gewichtungen zugeordnet werden. Der Zusammenhang ist in
Abbildung 2 schematisch dargestellt.
Abbildung2:
Netzwerk aus Fertigkeiten und Stellenangeboten (1.
Schicht)
In dem Beispiel fällt auf, dass
die Fertigkeit „Projekterfahrung“ einen Wert von 5.0
trägt, obwohl nur drei Anforderungen zu sehen sind. Der
höhere Wert kommt durch eine stark steigende Nachfrage
zustande. Der Wert 0.9 bei „Linux“-Kenntnissen soll in
diesem Beispiel versinnbildlichen, dass die Nachfrage
nach „nur“ allgemeinen Linux-Kenntnissen eher sinkt.
Die Stellenangebote
allein spiegeln zunächst nur den Wunsch der Unternehmen
nach Angestellten mit bestimmten Fähigkeiten wider. Das
Modell berücksichtigt noch nicht die Zusammenhänge
zwischen den einzelnen Fertigkeiten und evtl.
vorhandenen Kompetenzen.
Sind die Zusammenhänge
der Fertigkeiten und Kompetenzen (oder auch
Schlüsselqualifikationen) bekannt, so sind sie in einer
Ontologie darstellbar. Dabei werden die Fertigkeiten als
Knoten und die Beziehungen als Kanten in einem
Ontologie-Graph dargestellt. Da die Ontologie den
späteren Nutzern helfen soll, Entscheidungen bzgl. der
eigenen Weiterentwicklung oder der von Mitarbeitern zu
treffen, können die Kanten gewichtet werden. Die
Gewichte repräsentieren den vermuteten Lernaufwand, um
sich die neue Fertigkeit (Kompetenz) anzueignen, wenn
eine andere schon beherrscht wird.
Abbildung 3:
Zusammenhang zwischen Fertigkeiten und Kompetenzen
Der Lernaufwand ist
individuell verschieden und es ist denkbar, neben einem
pauschalisierten Aufwand in das Gewicht auch persönliche
Faktoren (z. B. Alter, Bildungsstand und Lernerfahrung)
mit einzubeziehen. Um das Modell zunächst jedoch zu
vereinfachen, wird im Weiteren davon ausgegangen, dass
eine Ontologie mit pauschalisierten Lernaufwänden
existiert.
Dieses Vorgehen erlaubt
die integrierte Berücksichtigung von Fertigkeiten,
Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen. Dies stellt
insofern einen Mehrwert dar, als das sie einerseits dem
Wunsch nach der Benennung von konkreten Ausprägungen
durch die Unternehmen und Mitarbeiter entspricht und
gleichzeitig Hinweise auf übergeordnete Qualifikationen
gibt, die entweder latent oder explizit vorhanden sind
und somit unterschiedliche Bewertungen der
Entwicklungspotenziale der Person zulassen.
Das
Kompetenzentwicklungsunterstützungssystem sollte neben
der Nachfrage und dem Lernaufwand auch die soziale
Einbettung des Arbeitskraftunternehmers und seinen
Wunsch sich durch Kompetenzerwerb weiterzuentwickeln
berücksichtigen. Karriereziele und das soziale Umfeld
beeinflussen die Lernbereitschaft. So inspirieren
beispielsweise Empfehlungen von geschätzten Personen (z.
B. Freunden, Prominenten aus der eigenen Community) zur
Wissensakquisition. Außerdem beeinflusst die
Verbundenheit mit der eigenen Community Entscheidungen
bzgl. der Neuorientierung der Fähigkeiten. Einerseits
kann es daran liegen, dass persönliche Bindungen
schwächer würden, wenn neue Fertigkeiten und
Berufsfelder erschlossen werden. Eventuell ist mit der
Neuausrichtung eine Veränderung des sozialen Netzwerkes
verbunden, so dass das bisher gesammelte Sozialkapital
umbewertet werden muss und neue Kontakte mit erheblichem
Aufwand neu akquiriert werden müssen. Andererseits
können soziale Bindungen gestärkt werden, indem zu den
Zielakteuren (z. B, Arbeitgeber, Auftraggeber)
aufgeschlossen wird. Solche Entscheidungen sollten daher
in letzter Instanz von den beteiligten Akteuren unter
menschlichen Gesichtspunkten getroffen werden.
Technische Systeme können und sollten an dieser Stelle
lediglich zur Unterstützung der Orientierung dienen.
|
|
|
|
Die Autoren sind Wissenschafler
am Lehrstuhl für kooperative und lernunternstützende
Systeme an der Universität Duisburg-Essen. Im Moment
beschäftigen sie sich mit der Entwicklung von
Systemen die die individuelle, dynamisierte
Kompetenzentwicklung unterstützen sollen.
(v.l.n.r. Nils Malzahn, Sam Zeini, Sabrina Ziebarth,
Prof. Dr. Heinz Ulrich Hoppe) |
Autoren-Kontakt:
Sabrina Ziebarth,
Nils Malzahn, Sam Zeini, Ulrich Hoppe
COLLIDE-Forschungsgruppe, Universität Duisburg-Essen
Email:
kopiwa@collide.info
http://www.bvdw.org/kopiwa.html
Für den Inhalt der obigen Meldung ist nicht Crosswater Systems Ltd. sondern der jeweilige Autor
verantwortlich
Fügen Sie diesen Artikel zu den folgenden
Social Bookmarking
Diensten hinzu:
+++ Ein Presse-Service von Crosswater Systems Ltd.
zu den Themengebieten e-Recruiting, Jobbörsen,
Arbeitsmarkt, Personaldienstleistungen, Human Resources
Management. Die in den Firmen-Pressemitteilungen
vertretenen Meinungen müssen nicht notwendigerweise mit
der Redaktion von Crosswater Systems übereinstimmen +++
