Die Karriereseiten selbst
fungieren in der Praxis oft als reine Jobbörsen oder
bieten austauschbare Informationen über das Unternehmen
als Arbeitgeber („Wir sind ein innovatives Unternehmen
und verdanken unseren Erfolgen unseren
Mitarbeitern...“). Und ein zielgruppenspezifischer Media-Plan für die Schaltung der Online-Anzeigen fehlt
obendrein.
Durch den Einsatz von professionellem Online-Recruiting
können Personaler entscheidenden Nutzen für das
Unternehmen generieren: Neben Recruiting (im Sinne von
Attraction und Selection) kann das Internet auch ein
ideales Medium für Branding, Talent-Management und
Prozessoptimierung sein – natürlich nur wenn man es
richtig einsetzt.
Die zentrale Anforderung an erfolgreiches
Online-Recruiting ist der integrative Ansatz. Es geht
nicht nur um die Gestaltung der Karriereseite oder um
die Schaltung von Anzeigen in Jobbörsen – wichtig ist
das Zusammenspiel der einzelnen Maßnahmen: die
Karriereseite, Jobbörsen und passgenaue
Online-Marketing-Maßnahmen, die für Traffic sorgen.
Nicht nur im Internet sondern cross-medial. Denn auch
eine gute Karriereseite bringt keine Erfolge, wenn sie
im Netz nicht gefunden wird.
Die Integration aller Maßnahmen setzt eine intensive
Auseinandersetzung mit den gesuchten Zielgruppen, ihren
Bedürfnissen und Verhaltensweisen voraus. Schließlich
ist das Internet ein Pull- und kein Push-Medium. Der
User muss selbst suchen (ob zielstrebig oder ziellos),
um entsprechende Angebote zu finden. Deshalb ist es
wichtig, nicht nur die Wechselwilligen sondern vor allem
auch nicht suchende Arbeitnehmer im Netz zu erreichen.
Um den potenziellen Bewerber genau dort abzuholen, wo er
sich auch befindet, sollten Unternehmen neben einem
klugen Cross-Media- und Online-Media-Plan auch
Kooperationen mit anderen Portalen/Fachportalen und
Social oder Business Communities aktiv nutzen.
Jedoch kann auch der Kern des Online-Recruitings, die
Karriereseite, viel mehr, als nur Stellenausschreibungen
bekannt geben. Es geht darum Inhalte zu vermitteln und
Botschaften zu transportieren, die nicht austauschbar
sind. Wie also profiliert sich das Unternehmen als
Arbeitgeber? Wie unterscheidet es sich vom Wettbewerb?
Wie kann sich die Zielgruppe mit dem Arbeitgeber
identifizieren? Schlagwort sollte also nicht nur
Online-Recruiting sondern auch Online-Employer Branding
sein.
Ob nun das neue „Buzz-Word“ Web 2.0 dabei Anwendung
findet, muss zielgenau überprüft werden. Denn
Karriereseiten sollen nicht überwältigen, sonder
überzeugen. Und wenn dazu einzelne Web 2.0 Anwendungen
sinnvoll sind, weil sie die gewünschte Zielgruppe
speziell ansprechen, sollten sie auch eingesetzt werden.
Es sollte im Internet jedoch nicht alleine um besondere
Highlights und Techniken gehen, sondern um ein
schlüssiges, glaubwürdiges Gesamtbild sowie eine Balance
zwischen Informationen und Emotionen.
Das Internet als Pull-Medium hat in erster Linie einen
Nutzen für den User zu erfüllen. Deshalb ist es
besonders wichtig die Informationen
zielgruppenspezifisch aufzubereiten. Der User sucht die
für ihn relevanten Informationen. Die größte
Herausforderung ist es also, die Informationen so
aufzubereiten, dass der potenzielle Bewerber schnell an
die für ihn relevanten Informationen kommt.
Online-Recruiting-Maßnahmen sind Elemente einer
Online-Recruiting-Strategie, die wiederum Bestandteil
einer übergreifenden – auf den Employer Brand
aufbauenden – Kommunikationsstrategie sein sollte. Es
geht schließlich nicht alleine um einen Webauftritt
sondern um ein stimmiges einheitliches Arbeitgeberimage.
Und das muss über alle Medien hinweg konsequent
kommuniziert werden.
Lisa Behrendt
Beraterin
Terra Personalmarketing GmbH & Co. KG
Ein Unternehmen der Kienbaum-Gruppe
Auf der Brück 46, D-51645 Gummersbach
lisa.behrendt@terrapersonal.de
Fon: +49 2261 7098-23, Fax: +49 2261 7098-50
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