Umsatzplus durch optimale Personalstrategie

[Crosswater Systems] Wiesbaden, den 18. Dezember 2007

Unternehmen könnten ihren Umsatz um 70 bis 160 Millionen US-Dollar steigern, würden zehn Prozent weniger Top Talente zur Konkurrenz wechseln, so eine Analyse von Hewitt unter den Fortune 500 – also den umsatzstärksten Unternehmen. „Top Talente sind die leistungsstarken und engagierten Mitarbeiter mit großem Entwicklungspotenzial. Unternehmen müssen diese Kräfte zu Spitzenleistungsträgern weiterentwickeln und durch spezielle Maßnahmen auch für längere Zeit als Mitarbeiter in den eigenen Reihen halten. Optimales Talent- und Personalmanagement geht über den Rekrutierungsprozess hinaus“, so Thomas Aleweld, Leiter HR-Beratung von Hewitt Associates in Deutschland.

Verantwortung übertragen, Vertrauen schaffen, Einfluss ermöglichen:
Um die Top Talente im Unternehmen zu Spitzenleistungsträgern zu entwickeln, müssen sie zunächst identifiziert werden, um ihnen so schnell als möglich gezielte Verantwortung für ihr Handeln und ihre Arbeitsergebnisse zu übertragen. Sie sollten in einem vertrauensvollen Arbeitsklima eingesetzt werden, da Vertrauen Wertschätzung schafft, zu Höchstleistungen motiviert und das Risiko- und Entscheidungsvermögen fördert. Entscheidungsstarke Mitarbeiter sind ein deutlicher Wettbewerbsvorteil. Top Talente sollten ambitionierte Ziele haben und für ihr Engagement mit leistungsorientierten Vergütungs- und Anreizsystemen entlohnt werden. „Spitzenleistung kommt nicht durch perfekte Prozesse, sondern durch engagierte Mitarbeiter. Es ist die Aufgabe des Personalmanagements, Top-Talenten ein Umfeld zu bieten, das Engagement und somit Spitzenleistung fördert“, so Thomas Aleweld.

Vergütungsstrategien auf die Unternehmensziele ausrichten
Viele Leistungsbeurteilungssysteme sind noch immer rückwärtsgerichtet. Ein erfolgs- und umsatzoptimierender Ansatz wäre jedoch, Leistungs-beurteilungssysteme an der Zukunft zu orientieren. Damit würde ein Perspektivenwechsel stattfinden: bewertet wird dann nicht, wie eine Aufgabe erledigt wurde, sondern, wie diese in Zukunft noch erfolgreicher bewältigt werden kann. „Unternehmen müssen diesbezüglich komplett umdenken: die aktuellen Performancesysteme zielen nicht darauf ab, hohe und ambitionierte Ziele zu belohnen. Ein Mitarbeiter, der sich ehrgeizige Ziele steckt und diese knapp nicht erreicht wird im Vergleich zu einem, der die Messlatte tief setzt und seine Ziele übertrifft, "bestraft". Dieses Signal an den Mitarbeiter kann nicht im Interesse einer optimalen Personalstrategie zur Umsatzsteigerung sein“, so Thomas Aleweld.

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