Was im Fußball der Normalfall ist,
scheint in der freien Wirtschaft noch Tabuthema.
Zugegeben: Die Vorstellung, dass ein Softwareentwickler
oder ein SAP-Berater für astronomische Summen das
Unternehmen wechselt, scheint noch abwegig. Trotzdem:
Qualifizierte Fach- und Führungskräfte aus den
Berufsfeldern IT, Ingenieurswesen oder Finance sind bei
großen Unternehmen ähnlich begehrt, wie Top-Fußballer
bei internationalen Spitzenvereinen.
Alleine im Berufsfeld IT fehlen in Deutschland derzeit
über 20.000 Fachkräfte – Tendenz steigend. Ähnlich ist
die Situation in den Tätigkeitsfeldern Ingenieurswesen,
Finance und Vertrieb. Die Zahlen zeigen: Der
internationale Fachkräftemangel hat Deutschland längst
erreicht.
Ein Problem, das – da sind sich die meisten
Experten einig – die positive wirtschaftliche
Konjunktur ernsthaft gefährdet. Denn nur qualifizierte
Mitarbeiter sind in der Lage volle Auftragsbücher
zuverlässig und damit gewinnbringend abzuarbeiten.
Für
die meisten Unternehmen stellt sich allerdings die
Frage, woher diese Fachkräfte kommen sollen. Eine
Antwort: Den internationalen Transfermarkt nach
geeigneten Spitzenkräften durchsuchen! Internationales
Recruitment als Chance im Wettbewerb um qualifiziertes
Personal.
Studie beweist: Auslandserfahrung bei europäischen
Führungskräften gefragt
Die Gründe für eine Rekrutierung auf dem internationalen
Markt liegen auf der Hand: Mit der Einbindung
internationaler Fach- und Führungskräfte stärken
Unternehmen ihre Wettbewerbsposition, setzen auf
spezifische Stärken von internationalen Spitzenkräften
und reagieren darüber hinaus auf Schwierigkeiten in
ihrem nationalen Arbeitsmarkt. Kurz: Sie stärken ihre
Wettbewerbsfähigkeit. Und das Potential ist vorhanden.
In der bislang größten Studie zum Thema Internationales
Recruitment befragte StepStone in Kooperation mit der
Intelligence Group 2171 Unternehmen sowie 21.000 Fach-
und Führungskräfte in neun europäischen Ländern
hinsichtlich ihres Verhaltens international zu
rekrutieren beziehungsweise zu arbeiten.
Deutschland: 72 Prozent wollen raus, nur 14 Prozent
rein!
Die Ergebnisse sind beeindruckend: 62 Prozent der
europäischen Fach- und Führungskräfte sind an einer
beruflichen Auslandserfahrung interessiert – 29 Prozent
sogar länger als fünf Jahre. Die Tatsache, das letztlich
nur 0,4 Prozent tatsächlich ins Ausland gehen, zeigt:
Bei guter Überzeugungsarbeit der suchenden Unternehmen
ist hier ein enormes Potential zu erschließen.
Deutsche Fachkräfte zeigen sich in diesem Kontext sehr
flexibel. 71 Prozent können sich vorstellen im Ausland
zu arbeiten. Flexibler sind nur noch die Briten (88
Prozent) und Schweden (72 Prozent). Genau umgekehrt
sieht es aber bei der Frage nach dem bevorzugten Land
aus. Hier wird Großbritannien an erster Stelle genannt
(35 Prozent) vor Frankreich (30 Prozent) und Spanien (29
Prozent). Erst auf Position 15 mit gerade mal 14 Prozent
liegt Deutschland in der Gunst der europäischen
Fachkräfte.
Eine beunruhigende Zahl, die deutschen Personalmanager
vor allem eines deutlich vor Augen führt: Der
Wettbewerb im „War for Talents“ ist nicht nur ein
nationaler Konkurrenzkampf, sondern vor allem ein
internationaler. Eine Erkenntnis, die von deutschen
Unternehmen offensichtlich nicht hinreichend erkannt
wird.
Nach Deutschland: Ehrgeizige Männer mit Berufserfahrung
Welches Profil hat nun eine internationale Fach- und
Führungskraft, die den Weg nach Deutschland sucht? Auch
hier gibt die StepStone-Studie klare Antworten:
Überwiegend handelt es sich um Männer (70 Prozent), die
zwischen 25 und 34 Jahren alt sind und mit neun Jahren
Berufserfahrung etabliert im Berufsleben stehen. In
erster Linie kommen die Kandidaten aus den Niederlanden,
Dänemark und Schweden. Ihr Hauptmotiv einen Job in
Deutschland zu suchen: die eigene Karriere. Im Einzelnen
nennen die Befragten die persönliche Weiterentwicklung
und ein eventuell höheres Gehalt als Hauptgründe nach
Deutschland zu wechseln.
Kandidaten suchen im Internet
Der Wettbewerb um internationale Fach- und
Führungskräfte wird sich in Zukunft verstärken. Gerade
global operierende Unternehmen sollten daher wissen, wo
diese Kandidaten nach Jobs suchen.
Die Antwort ist deutlich. 86 Prozent der wechselwilligen
Kandidaten suchen auf Corporate Websites. 69 Prozent
nutzen internationalen Jobbörsen. Weitere
Informationsquellen folgen im großen Abstand. Am
Internet führt hinsichtlich der internationalen
Rekrutierung von qualifiziertem Personal kein Weg
vorbei.
Hier zeigt sich, dass europäische Unternehmen
unzureichend auf die Herausforderungen im
internationalen Recruitment vorbereitet sind. So suchen
die Kandidaten auf den Corporate Websites in erster
Linie nach Informationen hinsichtlich des täglichen
Lebens im jeweiligen Land ihrer Wahl. Denn: Die
Entscheidung im Ausland zu arbeiten ist vor allem ein
persönlicher Schritt und erst in zweiter Konsequenz ein
Karriereschritt. Entsprechend sind im Karrierebereich
einer Unternehmens-Website Informationen in englischer
Sprache zu Immobilien, dem Gesundheitswesen,
Unterhaltung, dem Wetter oder zur Sicherheit gefragt.
Um diese Anforderungen auf ihre Umsetzung hin zu
überprüfen, wurden achtzig europäische Websites –
jeweils die Top-Ten-Arbeitgeber in acht EU-Ländern –
untersucht. Die Ergebnisse sind ernüchternd: 41 Seiten
wurden nur in der lokalen Sprache präsentiert. Elf zwar
auf englisch, aber mit einem Karrierebereich nur in der
lokalen Sprache und weitere 27 Websites zwar mit
englischem Karrierebereich aber ohne Informationen zu
außerberuflichen Bereichen. Eine englische Seite mit
englischen Karriere-Bereich und zusätzlichen
Informationen bot nur ein Unternehmen – Microsoft
Dänemark.
Zusammenfassend: Deutschland ist offensichtlich ein
unattraktiver Standort für europäische Fach- und
Führungskräfte. Dies liegt einerseits daran, dass die
Unternehmen den potentiellen Kandidaten im Internet
nicht die Informationen bieten, die diese suchen.
Außerdem scheint es deutschen Unternehmen schwer zu
fallen sich als Arbeitgebermarke zu positionieren. Im
weiteren haben deutsche Unternehmen die Möglichkeit des
internationalen Recruitment allgemein noch nicht als
lohnende Möglichkeit erkannt, dem Fachkräftemangel zu
begegnen. Dieses Versäumnis gilt es in den nächsten
Jahren aufzuholen. Die internationale Rekrutierung von
Spitzenkräften wird auch aus demographischen Gründen
eine zentrale Rolle in der Personalpolitik von
europäischen Unternehmen einnehmen. Das Ziel ist klar:
Global operierende Unternehmen müssen zukünftig eine
ähnliche Anziehungskraft auf Fach- und Führungspersonal
ausüben, wie Real Madrid oder Bayern München auf internationale Spitzenfußballer. Nur so ist in Zukunft
Wettbewerbsfähigkeit – auch und gerade in Zeiten von
konjunkturellem Wachstum – zu erreichen.
Autoren-Kontakt:
Sascha Theisen, Public Relations
StepStone Deutschland AG
fon (0211) 93493 5702
eMail: sascha.theisen@stepstone.de
www.stepstone.de
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