Fakt ist: Es gibt weniger qualifizierte Bewerber auf
mehr vakante Stellen. Dies gilt insbesondere für den
Ingenieurbereich und dabei vor allem für Funktionen in
den Bereichen Entwicklung, Konstruktion und Vertrieb.
„Daraus allerdings zu folgern, dass es nun gar keine
guten Kandidaten mehr gibt, ist ein Trugschluss“, so
Gräter. Es stelle sich eher die Frage: Wie lassen sich
die richtigen Bewerber für mich gewinnen? Dabei sei es
verbreiteter Irrglaube, dass der Mittelstand im Werben
um geeignete Kandidaten Großunternehmen unterlegen ist,
so die Personalberaterin aus München. Gräter: „In der
Regel zielen große Konzerne und mittelständische
Unternehmen auf Bewerber mit unterschiedlicher
Persönlichkeitsstruktur. Somit stehen sie streng
genommen überhaupt nicht miteinander im Wettbewerb.“
Allerdings hätten mittelständische Firmen in der Regel
einen geringeren Bekanntheitsgrad, so dass es noch allzu
oft dem Zufall beziehungsweise dem Bewerber selbst
überlassen bleibt, ein Unternehmen für sich „zu
entdecken“ und dann auch noch die Vorteile einer
Anstellung dort herauszuarbeiten.
Nach Ansicht der Personalprofis von der
unternehmensberatung udo wirth sollten sich die
mittelständischen Unternehmen bei der Personalarbeit
mehr auf ihre eigenen Stärken konzentrieren, als zu
versuchen, den großen Konzernen nachzueifern. Das
beginne bereits bei den Bewerbungs- oder
Mitarbeitergesprächen: Hier gelte es, die Stärken des
eigenen Unternehmens selbstbewusst darzustellen und die
Perspektiven für die Mitarbeiter aufzuzeigen.
Ziele klar definieren und strategisch updaten
„So einfach es oft erscheint, gleich zu Beginn einer
Kandidatensuche ein konkretes Stellenprofil in Händen zu
haben, erweist sich dies nur allzu oft als wunder
Punkt“, erklärt Monika Gräter. Nicht selten ist das
„scheinbar“ konkrete Profil aus dem Wunsch entstanden,
auf eine aktuelle Betriebssituation möglichst rasch und
unkompliziert zu reagieren beziehungsweise lediglich den
Status-quo ante wieder herzustellen. In weiteren
Gesprächen zeigt sich dann allerdings häufiger, dass das
faktische Ziel der Rekrutierung recht vage ist. Doch nur
bei einer klaren Zieldefinition gibt es eine reale
Aussicht auf Erfolg. „Den Faktoren Zufall und Hoffnung
sollte dabei wenig Spielraum eingeräumt werden“, so
Gräter, „denn das kann langwierig und teuer werden.“
Im ersten Schritt ist es erforderlich, das strategische
Ziel der vakanten Stelle klar zu definieren. Mit dem
konkreten Ziel vor Auge lassen sich nämlich auch
sinnvolle Alternativen und ergänzende Wege der
Problemlösung finden und nutzen, ohne sich zu
verzetteln. Gleichzeitig bietet sich damit auch die
Chance eines strategischen „Updates“. Wäre es
beispielsweise möglich, den Vertrieb mit einem
qualifizierten, erfahrenen Techniker statt mit einem
Jung-Ingenieur zu verstärken und gäbe es dadurch sogar
strukturellen Zusatznutzen? Gibt es Mitarbeiterpotenzial
im eigenen Betrieb für diese Vakanz und sollte / muss
anderweitig Verstärkung durch Bewerber mit anderen
Qualifikationen berücksichtigt werden? Ist es möglich,
durch veränderte Rahmenbedingungen des Arbeitsvertrags
wie Teilzeit oder Home-office zusätzliche Bewerberkreise
zu erreichen?
Ziele konsequent verfolgen
Haben Sie schon einmal einen Hürdenläufer bei den
Olympischen Spielen gesehen? Soll er sich während des
Laufes öfter nach seinen Mitläufern umdrehen oder macht
es doch mehr Sinn die Zielgerade anzuvisieren? Monika
Gräter: „Nicht anders verhält es sich bei der
Bewerbersuche. Natürlich müssen Strategien verfolgt,
Analysen gemacht und Rückschau gehalten werden. Doch
alles zu seiner Zeit.“ Die „Entdeckung der Langsamkeit“
macht nur im Vorfeld einer Positionsbesetzung Sinn: hier
sind überstürzte Entscheidungen, die morgen wieder
revidiert werden müssen, sicher fehl am Platz. Doch wenn
die Vorarbeit – wie gerade beschrieben – einmal
geleistet ist, heißt es, erst einmal in die Richtung des
definierten Ziels zu marschieren, bevor man sich wieder
umdreht und die Auswertung vornimmt.
Mit anderen Worten: Wer gezielt und geplant eine
Positionsbesetzung angehen will, der muss dieses auch
konsequent tun. Das bedeutet in der Praxis: Zeitnahe
Termine für Kandidatengespräche einplanen und
einrichten, vorbereitete und zielorientierte Gespräche
führen, konkrete Aussagen und Entscheidungen zu
Bewerberprofilen finden. Monika Gräter: „Hierbei muss
klar sein: Auch eine konkret formulierte Entscheidung
gegen einen Kandidaten bringt den Suchprozess weiter
voran.“
Die fachkompetente, kontinuierliche und nachvollziehbare
Betreuung durch Personalprofis wird im Übrigen auch von
Bewerbern sehr geschätzt. Gräter: „Das kommt bei
Ingenieuren oftmals besser an als manch kostspielige
Image-Kampagne.“
unternehmensberatung udo wirth
Die unternehmensberatung udo wirth aus München hat sich
auf professionelles high-tech-recruiting spezialisiert.
Ihr Know-how beruht auf rund 25 Jahren erfolgreicher
Beratertätigkeit. Als offener, neutraler und
branchenerfahrener Partner im Bereich Laser, Optik und
Photonik steht bei den Beratern die konstruktive
Diskussion mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite im
Vordergrund. Damit unterscheidet sich die
unternehmensberatung udo wirth grundlegend von Firmen im
Bereich Zeitarbeit oder Arbeitsvermittlung.
Ein Gastbeitrag der
unterunternehmensberatung udo wirth
Zeppelinstraße 69
81669 München
Tel. 0 89 / 45 99 58 0
Fax. 0 89 / 45 99 58 44
e-mail
info@wirth-partner.com
homepage
www.wirth-partner.com
+++ Ein Presse-Service von Crosswater Systems Ltd.
zu den Themengebieten e-Recruiting, Jobbörsen,
Arbeitsmarkt, Personaldienstleistungen, Human Resources
Management. Die in den Firmen-Pressemitteilungen
vertretenen Meinungen müssen nicht notwendigerweise mit
der Redaktion von Crosswater Systems übereinstimmen +++
Technorati Profile
