„Die große Katastrophe ist ausgeblieben. Es gab bei
uns in der ganzen Zeit nur einen einzigen Versuch, eine
Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung zu
erwirken. Zu einer Anzeige oder Verhandlung ist es aber
nicht einmal gekommen“, berichtete Dr. Hans-Christoph
Kürn, Leiter E-Recruiting bei Siemens. Das Unternehmen
hatte allerdings rechtzeitig vorgesorgt und die
Recruiter sowie Autoren von Stellenausschreibungen im
Unternehmen über die neuen Bestimmungen informiert.
Siemens hat zum Beispiel die Formulierung „(m/w)“ für
Positionsbeschreibungen als Standard eingeführt und
verzichtet seitdem konsequent auf
„diskriminierungsverdächtige“ Begriffe wie
„Muttersprache“ in den Anforderungsprofilen.
„Wir hatten relativ wenige Schwierigkeiten. Siemens
arbeitet fast nur online im Recruiting. Wir haben aber
nur wenig vorformulierte Textbausteine in unserer
Online-Bewerbung. Das liegt daran, dass in unserem
System die Kandidatinnen und Kandidaten zum großen Teil
von ihnen selbst formulierte Dokumente hochladen. Daher
mussten wir nur wenige Texte auf AGG-Konformität prüfen
und überarbeiten. Unternehmen, die fast ausschließlich
mit Formularfeldern arbeiten, hatten es da schwerer“,
sagte Kürn. Das größte AGG-Problem in der Praxis der
Recruiter sind aus seiner Sicht die Absagen. Vor
Einführung des AGG hatte Siemens Bewerberinnen und
Bewerber ausdrücklich dazu ermutigt, nach den Gründen
für eine Absage zu fragen. Das ist jetzt vorbei.
„Aufgrund des AGG äußern wir uns jetzt überhaupt nicht
mehr dazu, weder mündlich noch schriftlich. Das machen
übrigens die meisten Konzerne so“, sagte Kürn. „Mich
persönlich ärgert das sehr. Denn offenes Feedback ist
für die Kandidaten sehr wichtig, damit sie nicht
dieselben Fehler mehrmals machen müssen.“
Ähnliche Folgen schilderte auch Andreas Elvers,
Direktor Human Resources der Steigenberger Hotel Group:
„Früher haben wir Bewerbern Feedbackgespräche angeboten,
das lassen wir heute. Es gibt also keine offene
Rückmeldung für Bewerber mehr. Das vermisse ich an
Qualität im Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern.“
Seinem Unternehmen sei zusätzlicher Verwaltungsaufwand
entstanden. Während die Personalverantwortlichen früher
eine aussichtslose Bewerbung noch am selben Tag
zurückschicken und löschen konnten, müssen sie heute
„noch nach mehreren Monaten in der Lage sein, bestimmte
Entscheidungen nachzuweisen“.
Viele Gesetzesinhalte des AGG seien nicht besonders neu
gewesen, zu den meisten Aspekten existierten
Gesetzesvorläufer, berichtete Elvers. Auch in seinem
Unternehmen gab es keine gerichtlichen
Auseinandersetzungen aufgrund des AGG. „Mir sind aus der
ganzen Hotellerie überhaupt nur zwei solcher Fälle
bekannt. Ich denke, das ganze Thema ist überschätzt
worden“, urteilte Elvers. „Das lag natürlich am Gesetz
selbst, das zum Beispiel die Höhe der
Entschädigungszahlungen nicht begrenzt und offen lässt,
in welchen Fällen es tatsächlich greift.“
In der nach wie vor anhaltenden Rechtsunsicherheit sieht
Elvers das eigentliche Problem des Gesetzes.
Entschädigungsjäger hätten in der Praxis derzeit keine
Chance, aber dennoch sollten Unternehmen das AGG
weiterhin ernst nehmen. Denn die weitere Entwicklung sei
offen: „Letztlich kann in AGG-Fragen nur der europäische
Gerichtshof entscheiden, zumal einige der aktuellen
deutschen AGG-Bestimmungen europäischem Recht
widersprechen. Hier muss noch im Einzelnen entschieden
werden, wie gut das europäische Primärrecht in
nationales, deutsches Recht umgesetzt wurde. Dann werden
die Karten neu gemischt“, sagte Elvers.
Zu dem Treffen hatte Michael Weideneder im Namen des
eco-Verbands eingeladen. Weideneder leitet den dortigen
Arbeitskreis E-Recruiting und ist Geschäftsführer der
Online-Jobbörse stellenanzeigen.de. „Noch immer gibt es
viele Arbeitgeber, die zum Beispiel Positionen mit
ausschließlich männlicher Bezeichnung ausschreiben oder
gegen andere AGG-Regelungen verstoßen. Zwar sind
Internet-Stellenbörsen nicht für die Inhalte von
Stellenausschreibungen verantwortlich, wir machen aber
unsere Kunden immer wieder auf solche kritischen
Passagen in den Ausschreibungen aufmerksam,“ sagte
Weideneder.
Ziel des Arbeitskreises E-Recruiting des eco-Verbands
der deutschen Internetwirtschaft e.V. ist der
regelmäßige Austausch unter den Marktteilnehmern über
neueste Entwicklungen sowie die Möglichkeiten der
Zusammenarbeit oder Ansätze für gemeinsame Aktivitäten.
Der Arbeitskreis will so das Thema E-Recruiting sowohl
bei Unternehmen als auch bei Bewerbern stärker
verbreiten.
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monatlich und mehr als 180.000 Bewerberprofilen in der
Datenbank zu den führenden deutschen
Online-Stellenbörsen für Fach- und Führungskräfte.
stellenanzeigen.de wird von drei großen deutschen
Verlagshäusern getragen. Die WAZ-Mediengruppe sowie die
Verlagsgruppen Georg von Holtzbrinck und Ippen bewerben
regelmäßig in mehr als 50 Tageszeitungen die
Online-Stellenbörse. Diese Aktivitäten fördern das
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