Personalverantwortliche, die folgende Punkte
berücksichtigen, können dem AGG gelassen begegnen:
- Juristischen Beistand einholen:
Für alle unten genannten Punkte ist die
Rechtsabteilung oder ein externer Arbeitsrechtler
unbedingt einzubeziehen, um wirklich sicher zu stellen,
dass alle Texte, Formulare, Dokumentationen und
Informationen dem aktuellen Stand des Gesetzes genügen.
- Formulierungen in Stellenanzeigen überprüfen:
Anforderungen in Stellenangeboten sind „neutral“ zu
formulieren. Textbausteine, die unternehmensindividuelle
bzw. stellenspezifische Sach- und Fach-Ansprüche
enthalten, können hier den einzelnen Recruiter
entlasten. Eliminieren Sie potentiell diskriminierende
Ausdrücke konsequent aus Ihren Anzeigentexten.
- Online-Bewerbungsformular überarbeiten:
Das Online-Bewerbungsformular sollte konform zum AGG
sein. Je nach Unternehmensphilosophie und Ethical Codes
sind bestimmte Fragen unternehmensindividuell zuzulassen
oder auszuschließen. Dazu gehören zum Beispiel als
diskriminierend zu verstehende Fragen nach Anrede,
Vorname oder Lichtbild (lässt Aufschluss auf Geschlecht
oder Alter zu…).
- Telefonate und Interviews mit Bewerbern:
Schulen Sie Ihre Recruiter dahingehend, dass mögliche
Absagegründe und sonstige Gespräche keinerlei Anlass zu
einem Diskriminierungsverdacht geben. Es dürfen immer
nur rein fachliche Themen zum Ausdruck gebracht werden.
Bewerbungsgespräche können von mehr als einer Person
geführt werden, um im Klagefall einen Zeugen für
getätigte Aussagen zu haben.
- Absagegründe in Briefen oder E-Mails an die
Bewerber:
Sofern Sie Absagegründe nennen möchten, achten Sie
strikt darauf, alle Angaben sach- und fachbezogen zu
begründen.
- Dokumentation der Absagegründe:
Im Fall einer Schadensersatzklage ist das Unternehmen
verpflichtet, nachzuweisen, dass es nicht
diskriminierend gehandelt hat. Daher empfiehlt es sich,
alle Korrespondenz und mögliche Gründe für oder gegen
eine Einstellung eines potentiellen Kandidaten zu
dokumentieren und zu archivieren. Hier ist eine
Überprüfung der Archivierungsdauer und -methode nötig,
um mit den geltenden Datenschutzbestimmungen konform zu
bleiben.
- Barrierefreiheit im Internet gewährleisten:
Laut Gesetz soll allen interessierten Kandidaten eine
Bewerbung ermöglicht werden. Das bedeutet, dass
Karriere-Webseiten von Unternehmen zunehmend den
Grundlagen der Barrierefreiheit entsprechen sollten, um
diese Maßgabe umzusetzen.
- Ethical Codes
Für das Personalmarketing großer Unternehmen kann es
sinnvoll sein, in die Entwicklung von so genannten „Ethical
Codes“ zu investieren - sofern noch nicht vorhanden -
und für deren Einbindung in den Webauftritt zu sorgen.
- Information in Online-Medien
Das AGG bringt für Arbeitgeber neue Pflichten mit
sich. Dazu gehören Informations- und Schulungspflichten
der Mitarbeiter über die Inhalte des neuen Gesetzes.
Arbeitgeber müssen sich damit befassen, auf welchen
Wegen und in welcher Form sie die Informationen (z.B.
Bekanntmachung Gesetzestext, Rechtsschutzmöglichkeiten,
Beschwerdestelle) an ihre Mitarbeiter weitergeben
möchten, z.B.: über Intranet, E-Mail-Verteiler,
Web-Based-Trainings oder Präsenz-Schulungen, etc..
Die meisten Aspekte berühren die in den Unternehmen
eingesetzten Recruiting- und Bewerbermanagement-Systeme.
Hier sind neue Anforderungen an die jeweilige Software
entstanden, die nun schnellstmöglich umgesetzt werden
müssen. Professionelle Systeme bieten längst alle
erforderlichen Features zur Berücksichtigung des AGG.
Auch die von milch & zucker (www.milchundzucker.de)
entwickelte Software BeeSite® Recruiting Edition enthält
bereits jetzt alle Module, die Unternehmen benötigen, um
die geänderten Anforderungen in den Recruiting- und
Bewerbermanagement-Prozess einzuarbeiten.
Barrierefreiheit im Frontend, individuelle
Bewerbungsformulare pro Zielgruppe und Tätigkeiten,
umfangreiche Kommentar- und Korrespondenzarchivierung
sowie komfortable Such- und Matching-Funktionen bieten
Sicherheit bei der Umsetzung des neuen Gesetzes.
Der aktuelle Gesetzestext findet sich hier:
Bundesministerium der Justiz, Berlin:
http://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html
Über milch & zucker - The Marketing & Software
Company AG:
Seit 1998 vereint milch & zucker HR Marketing &
eRecruiting Software-Entwicklung. milch & zucker bietet
bei der Kommunikation mit Bewerbern und Mitarbeitern
Personalmarketing-Dienstleistungen sowie
Recruiting-Software und deren Implementierung an. Kunden
sind Unternehmen wie z.B. Bayer, Bertelsmann, die
Deutsche Bank, DaimlerChrysler, Hoffmann-La Roche, IKEA,
OBI, die RAG Aktiengesellschaft und Siemens.
Produkte:
BeeSite® Recruiting Edition: Komplettlösung, die
Matching-, Selection- und Hiring-Funktionen auf Basis
einer Service-Oriented-Architecture (SOA) bietet. Sowohl
das Frontend (Karriere-Website) wird abgebildet als auch
das Backoffice, das Recruitern für Recruiting-,
Bewerbermanagement- und Talent Relationship
Management-Prozesse zur Verfügung steht.
BeeComeOne®: Die SOA-Plattform von milch & zucker zur
Integration und Aggregation verteilter HR-Daten in einer
unternehmensübergreifenen Stellenbörse.
BeeComplete®: Personalmarketing-Toolbox mit Übersicht
über alle Marketingmaßnahmen im Jahresverlauf inkl.
Einsatzempfehlung, Bestellfunktion und qualitativer
Maßnahmenbewertung durch die beteiligten Mitarbeiter.
Kontakt:
Carsten Franke c/o
milch & zucker
THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG
HR Marketing und eRecruiting Solutions
Küchlerstraße 1
61231 Bad Nauheim
Telefon: +49 (0) 60 32 / 93 40–51
Fax: +49 (0) 60 32 / 93 40–27
E-Mail:
solutions@milchundzucker.de
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