Kienbaum HR- Strategie-Studie 2006
Personalarbeit: operative Themen halten von der
strategischen Arbeit ab, Demographiefalle unterschätzt
Gummersbach, 09. November 2006 Die Bedeutung der
Personalfunktion nimmt in einem insgesamt wirtschaftlich
positiven Klima weiter zu. Der Personalabbau der
vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die
Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht
verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche
sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human
Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand
nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung
der Personalarbeit sehr zufrieden. Die
Selbsteinschätzung fällt sogar noch kritischer aus. Nur
37 Prozent der Personaler sind mit ihrer Personalarbeit
sehr zufrieden. Dies sind Ergebnisse der Kienbaum-Studie
„HR-Strategie 2006“, an der sich insgesamt knapp 200
Produktions-, Dienstleistungs- und Vertriebs/
Handelsunternehmen aus Deutschland, Österreich und der
Schweiz beteiligt haben. „Personalabteilungen werden für
den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich
gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die
Personaler mit immer weniger Mitteln gerecht werden. In
der Konsequenz bedeutet dies, dass die Personalarbeit
strategisch sinnvoller und organisatorisch effizienter
gestaltet werden muss“, sagt Walter Jochmann,
Geschäftsführer von Kienbaum.
Administration top, Strategie flop
Die Personaler beherrschen ihren Basisprozess
„Administration und Abrechnung“ sehr gut. 77 Prozent der
Befragten stimmten dieser Aussage zu. Die sehr gute
Qualität ist jedoch teuer erkauft. Fast ein Drittel der
Kapazitäten des Personalbereichs werden in
Personaladministration und Abrechnung gebunden. Dies
geht zu Lasten der Aufgabenfelder „Tarife und Vergütung“
sowie „Personalstrategie, -politik und -controlling“,
die jeweils 13 Prozent der Personalkapazitäten
ausmachen. Entsprechend wird die strategische
Ausrichtung von Personalbereichen als mangelhaft
bewertet. Nur 32 Prozent sind mit der aktuellen Qualität
von Personalstrategie und -politik zufrieden. Darunter
fallen neben dem jährlichen Personalstrategieprozess
auch die Richtlinien der Personalpolitik sowie die
Steuerung des HR-Bereichs, der HR-Projekte und des
HR-Budgets. „Die operativen Themen und die
organisatorische Aufstellung der Personalbereiche
verhindern häufig die erfolgreiche Umsetzung der
Personalstrategie“, sagt Paul Kötter, Mitglied der
Geschäftsleitung und Leiter des Bereichs
Personalstrategie und -organisation. In 74 Prozent der
Unternehmen dominieren die operativen Themen und in 38
Prozent fehlen die Kapazitäten. Defizite haben die
Personaler auch bei aktuellen Trendthemen. So
beschäftigen sich lediglich 32 Prozent mit Kultur- und
Changemanagement und 35 Prozent mit Engagementmanagement
und Mitarbeiterbefragungen. 41 Prozent der
Großunternehmen haben bereits ein Shared Service Center
etabliert. Kernfunktionen sind die Abrechnung,
Reise-/Reisekosten-Management und Administration.
Hauptmotiv der Implementierung ist mit 80 Prozent eine
Kostenreduzierung.
Gesucht: Jung statt alt
Die demografische Entwicklung sowie deren Folgen für den
Arbeitsmarkt genießen in den Medien derzeit einen hohen
Stellenwert. In den Chefetagen scheint die Diskussion
hingegen noch nicht angekommen zu sein. Nur 50 Prozent
der Teilnehmer geben an, dass ihr Vorstand / ihre
Geschäftsführung sich der Herausforderung der
demografischen Entwicklung bewusst ist. Auch in den
Personalbereichen herrscht noch Nachholbedarf. Nur 34
Prozent der Personaler beschäftigen sich nach eigener
Angabe bereits in ausreichendem Maße mit Strategien, um
der demografischen Entwicklung zu begegnen. 63 Prozent
der Personalbereiche antworten mit einer verstärkten
Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter. Strategien zum
veränderten Arbeitsmarktangebot wie die Rekrutierung
ausländischer Spezialisten (31 Prozent) und älterer
Mitarbeiter (25 Prozent) finden weniger
Berücksichtigung. Mit dieser Fokussierung auf jüngere
Mitarbeiter begeben sich Personaler jedoch in den wieder
aufkommenden War for Talents.
Wertschöpfung Personal
Das Human Capital Management hat in der
Unternehmenspraxis noch nicht die Bedeutung wie in der
Wissenschaft. Nur 30 Prozent aller Befragten geben an,
dass der Begriff Human Capital Management (HCM) in ihrem
Unternehmen Bedeutung hat. Zwar steuern heute erst vier
Prozent ihre Personalarbeit nach einem HCM-Ansatz, aber
41 Prozent der Befragten planen die Einführung eines
HCM-Ansatzes. Mit dem HCM werden vor allem strategische
Ziele verfolgt. Für knapp zwei Drittel der Unternehmen
sind die Intentionen Transparenz über den HR-Wertbeitrag
zu erlangen sowie die Schaffung eines strategischen
Gesamtbildes für die Personalarbeit. Dies gilt
insbesondere für Großunternehmen, die sich einem
erhöhten Informationsbedarf an HR-Kennzahlen durch
Investoren, Banken und anderen Stakeholdern ausgesetzt
sehen.
Drei-Länder-Vergleich
Bei der HR-Strategie-Studie 2006 wurden Unternehmen aus
Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. Während
sich in Deutschland und der Schweiz jeweils nur 35
Prozent der Personaler mit ihrer Arbeit sehr zufrieden
zeigen, sind es in Österreich über die Hälfte. 52
Prozent beantworten die Frage nach der eigenen
Zufriedenheit positiv. Die Personalbereiche in der
Schweiz sind strategisch besser positioniert. Die
Schweizer Personaler sind deutlich stärker in den
Prozess der Unternehmensstrategie involviert (65
Prozent) und verankern dort folglich mehr HR-Themen (55
Prozent). Leicht zurück liegen sie im Benchmarking. Nur
ein Viertel führt regelmäßig ein Benchmarking durch –
quantitativ oder qualitativ. In Österreich besteht der
größte Nachholbedarf bei der schriftlichen Fixierung und
Verabschiedung der Personalstrategie. Mit nur 29 Prozent
ist er im Ländervergleich sehr niedrig. Dafür erhalten
die Österreicher Bestnoten bei der Personalplanung. 77
Prozent der österreichischen Teilnehmer sind von der
Qualität dieses Prozesses überzeugt.
Der komplette Ergebnisbericht „Kienbaum-HR-Strategie-Studie
2006“ ist bei der Kienbaum Management Consultants GmbH,
Postfach 10 05 52, 51605 Gummersbach, erhältlich (Fax 0
22 61/7 03-619) oder unter
www.kienbaum.de bestellbar.
Für Rückfragen steht Robert Girbig, Projektleiter der
Studie, gerne zur Verfügung. Telefon: (030) 88 01 98 60.
Fax: (030) 88 01 98 16. E-Mail:
Robert.Girbig@kienbaum.de.
Erik Bethkenhagen
Mitglied der Geschäftsleitung
Leiter Unternehmenskommunikation/
Kommunikationsberatung
Kienbaum Management Service GmbH
Tel. 0 22 61/7 03-5 79
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Mobil 01 72/9 11 76 90
erik.bethkenhagen@kienbaum.de
www.kienbaum.de
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