Weil das AGG ausnahmslos für alle Unternehmen, Behörden
und Organisationen gilt. Unternehmer, leitende
Angestellte sowie alle Beschäftigten müssen die
Antidiskriminierungsvorschriften beachten und in der
betrieblichen Praxis umsetzen. Dies ist aber nur
möglich, wenn alle Mitarbeiter geschult sind. Der
Arbeitgeber muss als oberster Garant sicherstellen, dass
in seinem Unternehmen keine Benachteiligungen und
Belästigungen stattfinden.
4. Was müssen wir bei der Umsetzung beachten?
Das Gesetz ist bekanntmachungs- und aushangpflichtig und
es müssen Kommunikationswege für die Meldung von
Benachteiligungen geschaffen werden. Organisatorisch ist
viel zu leisten, beispielsweise bei der Einrichtung
einer Beschwerdestelle empfiehlt es sich, einen
männlichen und einen weiblichen Mitarbeiter zu benennen
(Problem: sexuelle Belästigung).
Wichtig ist zudem die genaue Analyse der
Arbeitsorganisation.
Kernfragen:
- Wer muss vor Diskriminierung geschützt werden?
- Wo gab es bereits Vorfälle?
- In welchen Arbeitssituationen können Benachteiligungen
entstehen?
- Welche Reaktionen und Maßnahmen müssen wir ergreifen?
- Welche Merkmale können Benachteiligungen haben?
- Welchen Rechtfertigungsversuchen stehen wir gegenüber?
Für ein Höchstmaß an Rechtssicherheit für Unternehmer
und Vorgesetzte ist zudem eine effektive Unterweisung
aller Mitarbeiter unverzichtbar. Hier bieten z.B.
Systeme wie das intranetbasierte Unterweisungssystem
UWEB2000 (www.uweb2000.de) Schulungen für Mitarbeiter
und Vorgesetzte. Die automatische Dokumentation für hohe
Rechtssicherheit ist inbegriffen.
5. Welche Formen von Ungleichbehandlung gibt es?
Unterschieden werden Benachteiligung, Belästigung und
sexuelle Belästigung. Durch das Gesetz sollen diese
aufgrund folgender acht Aspekte verhindert werden:
Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion,
Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle
Identität. Eine Benachteiligung liegt immer dann vor,
wenn ein Beschäftigter aufgrund mindestens eines Aspekts
schlechter behandelt wird als ein anderer Beschäftigter
in vergleichbarer Situation. Weiterhin wird
unterschieden zwischen mittelbarer und unmittelbarer
Benachteiligung.
Beispiele:
Unmittelbare Benachteiligung: Stellenausschreibung
ausschließlich für Bewerber zwischen 20 und 30 Jahren.
Mittelbare Benachteiligung: Anspruchsvoller Sprachtest
für Hilfsarbeiter, wenn diese Kenntnisse für die
Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig sind.
Als Belästigungen gelten z.B. Herabwürdigungen,
Einschüchterungen und Beleidigungen. Sexuelle
Belästigung steht für unerwünschtes sexuelles Verhalten,
z.B.
- unerwünschte sexuellen Handlungen
- Aufforderungen zu sexuellen Handlungen
- sexuell bestimmte körperliche Berührungen
- Bemerkungen sexuellen Inhalts
- unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von
pornografischen Darstellungen
6. Welche Rechte hat ein Mitarbeiter nach dem AGG?
Zunächst das Beschwerderecht. Dieses Recht gilt immer,
unabhängig davon, von wem der Verstoß ausging; also vom
Arbeitgeber, Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder
Dritten.
Eingereicht werden kann eine Beschwerde
- beim Arbeitgeber (oder dem Vorgesetzten, der
Personalabteilung)
- bei einer vom Arbeitgeber dafür eingerichteten
Beschwerdestelle
- bei der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat,
Personalrat, Mitarbeitervertretung)
Die Beschwerde kann sowohl schriftlich als auch mündlich
eingereicht werden.
Weiterhin hat der Mitarbeiter ein
Leistungsverweigerungsrecht, wenn vom Arbeitgeber keine
oder nur ungeeignete Maßnahmen gegen Belästigung oder
sexuelle Belästigung getroffen werden.
Außerdem besteht das Recht auf Entschädigung und
Schadensersatz.
Wichtig: Dabei liegt die Beweislast zunächst auf Seiten
des Benachteiligten. Im Falle einer Klage gilt
Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss also nachweisen,
dass keine Benachteiligung im Sinne des AGG vorgelegen
hat.
7. In welchen Bereichen ist Ungleichbehandlung
gestattet?
Hier ist im Einzelfall die betriebliche Praxis
ausschlaggebend. Nicht jede Ungleichbehandlung ist
automatisch eine Benachteiligung im Sinne des AGG.
Grundsätzlich gilt, dass es sich immer um einen
rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung
handeln muss.
Beispiel: Zugangsverbot für Frauen zu
Produktionsbereichen, in denen fruchtschädigende
Chemikalien verwendet werden.
8. Welche Rechtsfolgen hat das AGG?
Zunächst sind alle Vereinbarungen, die gegen
Bestimmungen des AGG verstoßen, unwirksam. Der
Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Unterweisung
und Beachtung der Vorschriften. Bei Nichtbeachten oder
Unterlassen geeigneter Maßnahmen zur Beseitigung von
Ungleichbehandlungen trägt er das volle Rechtsrisiko
(Schadensersatz) bis hin zu zivilrechtlichen Ansprüchen.
9. Welche Auswirkungen hat das AGG auf die
Arbeitsorganisation?
Das AGG hat mitunter sehr weit reichende Auswirkungen
für alle Arbeitsbereiche. Arbeitgeber sollten deshalb
alle Bereich der betrieblichen Praxis genau unter die
Lupe nehmen und die Gefahren objektiv und kritisch
bewerten. Besonders genau gilt es, alle Bereiche des
Personalwesens zu prüfen. Weiterhin muss jeder Betrieb
Möglichkeiten für die Beschwerdekommunikation, z.B. eine
Beschwerdestelle, einrichten. Um mögliche Gefahren
frühzeitig auszuräumen, sollten alle Mitarbeiter
umfassend informiert und geschult werden.
10. Wie stelle ich sicher, dass meine Mitarbeiter
ausreichend geschult sind?
Durch die Allgemeingültigkeit und Vielfältigkeit der
Risiken stellt das AGG besondere Herausforderungen an
die Unterweisungen. Keine Mitarbeitergruppe und kein
Arbeitsbereich dürfen vernachlässigt werden, außerdem
sollten sich die Mitarbeiter eingehend mit dem Thema
auseinandersetzen. Bei diesen Anforderungen stoßen
herkömmliche Unterweisungen an Ihre Grenzen. Eine
Möglichkeit ist die individuelle Schulung, z.B. über ein
intranetbasiertes Unterweisungssystem. Es garantiert
eine effektive Wissensvermittlung und sichert über die
automatische Dokumentation und Steuerung der Schulungen
auch mögliche rechtliche Risiken ab. So bietet zum
Beispiel das System UWEB2000 spezielle Unterweisungen
für Mitarbeiter und Vorgesetzte an. Infos unter
www.uweb2000.de
Insgesamt gilt, dass kein Unternehmen die Auswirkungen
und Anforderungen durch das AGG unterschätzen sollte.
Doch wer seinen Geschäftbetrieb kritisch unter die Lupe
nimmt und sich frühzeitig um die effektive Schulung
seiner Mitarbeiter kümmert, wird schnell einen sicheren
Umgang mit den neuen Anforderungen gewinnen.
Zur Information:
Die Unterweisungen im UWEB2000-System decken folgende
Aspekte ab:
- Allgemeines zum Gesetz
- Wen schützt das Gesetz?
- Begriffsbestimmung - Benachteiligung
- Begriffsbestimmung - Belästigung u. sexuelle
Belästigung
- Ungleichbehandlungen - wann erlaubt?
- Pflichten des Mitarbeiters
- Folgen für Mitarbeiter bei Nichtbeachten
- Rechte der Mitarbeiter
- Beschwerderecht
- Leistungsverweigerungsrecht
- Entschädigung und Schadensersatz
- Maßregelungsverbot
- Hilfe durch Antidiskriminierungsstelle des Bundes und
Antidiskriminierungsverbände
- Pflichten des Arbeitgebers
- Umsetzungshilfen - Was ist bei Verträgen,
Stellenbeschreibungen, Einstellungen, Ablehnungen,
Kündigung, Beförderungen etc. zu beachten.
- Schulung der Mitarbeiter
- Einrichten einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle
UWEB2000® :
- steht für erfolgreiche betriebliche
Wissensvermittlung.
- ist ein intranetbasiertes Unterweisungssystem für z.B.
Arbeitssicherheit, Qualitätssicherung oder Umweltschutz.
- schult jeden Mitarbeiter individuell, effektiv und
didaktisch sinnvoll. Die Mitarbeiter erarbeiten
effizient anwendbares Wissen, speziell für ihren
Arbeitsplatz.
- sorgt für einen einheitlichen Wissensstand,
rechtssichere Dokumentation und effektive Kommunikation
Kontakt:
Riccardo Wagner, sesaMedia-Kommunikation, Leipziger
Platz 7, 50733 Köln, Tel:0221-93800-11, Fax:
0221-93800-140, E-Mail:
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www.uweb2000.de
Zur SLH-UWEB2000® GmbH:
Hinter der SLH-UWEB2000® GmbH stehen erfahrene
Arbeitssicherheitsexperten und versierte
Datenbankprogrammierer. Unsere über Jahrzehnte erworbene
Expertise nutzen wir für die stetige Weiterentwicklung
von UWEB2000®. Wenn betriebliche Wissensvermittlung,
Arbeitssicherheit, Qualitätssicherung und Umweltschutz
Ihre Themen sind, stehen wir Ihnen jederzeit als
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