Ein schematisches Vorgehen bei der Stellenbesetzung
wird es in der Zukunft noch weniger geben, als es
heutzutage der Fall ist, da die Möglichkeiten der
externen Personalgewinnung vielfältiger und
unübersichtlicher sind. Die Tendenz geht in Richtung
eines Rekrutierungsmixes in Abhängigkeit von der
ausgeschrieben Position, den gestellten Anforderungen,
der Wertigkeit der Stelle innerhalb des Betriebes und
der Anzahl und der Qualität möglicher Bewerber, die für
die Vakanz in Frage kommen.
Für Facharbeiter, die in ausreichendem Maße vorhanden
sind, als auch für Hilfskräfte oder Aushilfen wird die
Einschaltung der Arbeitsvermittler der Agentur für
Arbeit oder die Schaltung einer Stellenanzeige in der
örtlichen Tageszeitung auch zukünftig ausreichen, um
diese Stellen adäquat zu besetzen.
Bei der Schaltung einer Printanzeige sollten die
Zielgruppe, der Anzeigenträger, der Anzeigetermin und
die Anzeigeart genau aufeinander abgestimmt sein.
Schließlich tragen Stellenanzeigen auch zum Meinungsbild
über ein Unternehmen in der Öffentlichkeit bei.
Die Personalbeschaffung über Empfehlungen der eigenen
Mitarbeiter ist ebenfalls nicht zu unterschätzen, da die
eigenen Mitarbeiter in der Regel die betriebliche
Abläufe und die Anforderungen an den neuen
Stellenbesitzer besser einzuschätzen wissen als ein
externer Researcher. Bei der Zufriedenheit von
Arbeitgebern mit unterschiedlichen Rekrutierungsmethoden
schneidet der Suchweg über die eigenen Mitarbeiter stets
überdurchschnittlich gut ab.
Allerdings ist selbst im Bereich der „blue-collar-jobs“
eine Verschiebung hin zu Online-Stellenmärkten zu
verzeichnen, die den Vorteil der Rund- um- die
Uhr-Verfügbarkeit („Twentyfour-seven“) im Gegensatz zu
den herkömmlichen Suchmethoden haben.
Die Stellenanzeige in der Tageszeitung als Suchmedium
wird in der Zukunft einen weiteren Verlust gegenüber den
elektronischen Suchwegen erleiden und wird gerade in
überregionalen Zeitungen wie der FAZ oder der
Süddeutschen Zeitung eher aus Prestigegründen im
Führungskräftebereich eingesetzt werden.
Eine Lösungsmöglichkeit für die Zeitungsverlage die
abflauende Nachfrage im Stellenanzeigenbereich
abzumildern, könnte eine Weiterentwicklung der
Kooperationen zwischen den Verlagen und Online-Jobbörsen
in Form von Medientransformatoren sein, die durch
gleichzeitige Veröffentlichung in Print-, und
Onlinemedien dafür sorgen könnten (und dieses in vielen
Fällen bereits tun), das der Stellenteil der
Tageszeitung eine feste Größe in der betrieblichen
Personalbeschaffung bleibt.
Für die „High Potentials“ (Akademiker,
Führungskräfte, etc.) bleiben elektronische Jobbörsen
und Ausschreibungen das Maß aller Dinge und nach neusten
Umfragen unter Jobbsuchenden der primäre Weg, eine neue
Anstellung zu erlangen.
Die Ausweitung des Hochschulmarketings und die
Einschaltung von Personalberatern sind ergänzende
Elemente für Personalentscheider, um im „war of talents“
zu bestehen und gegenüber Mitkonkurrenten die Nase vorne
zu haben. Die Einschaltung von Personalberatern und
Headhuntern stellt in diesem Zusammenhang zwar die
effektivste Methode der Bewerbersuche dar, doch die
hohen Kosten rechtfertigen deren Einschaltung in der
Regel nur für Führungskräfte. Von „war of talents“ zu
reden, mag für manchen Leser komisch wirken, doch die
geburtenschwachen Jahrgänge werden in vielen Bereichen
schon in den nächsten Jahren zum Arbeitskräftemangel in
bestimmten Berufssparten führen So ist diese Entwicklung
im Bereich der Mediziner schon jetzt spürbar.
Die Ausweitung des Online-Recruiting wird sukzessive
weiter voranschreiten. Gerade für
Personalverantwortliche bietet der Online-Weg die
Möglichkeit viele Prozesse der Personalbeschaffung zu
automatisieren und zu vereinfachen, so dass sie sich auf
die eigentliche Kernaufgabe, nämlich die
Personalauswahl, konzentrieren können. Eine komplette
elektronische Abwicklung der Personalsuche und der
anschließenden Einstellung ist längst keine Fiktion
mehr. Weiterhin sind die bereits angesprochenen
Zeitvorteile nicht von der Hand zu weisen. Ferner gibt
es auch im monetären Bereich Vorteile des
Online-Recruiting, wenn man die Kosten einer
Online-Anzeige mit den Kosten der Schaltung in einer
überregionalen Zeitung vergleicht. Die Verbreitung der
Stellensuche über das Internet wird durch eine immer
noch steigende Anzahl von Internetnutzern, als auch
durch größer werdende Akzeptanz der Online-Stellenmärkte
zusätzlich forciert.
Hierbei wird es in Zukunft eine Konzentration auf 2-3
Karriereportale mit breitem Stellen-, und
Bewerberangebot und einige kleinere branchenspezifische
Jobbörsen geben. Ein Entwicklung, die auch den letzen
Crosswater-Marktstudien zu entnehmen war.
Die größten Online-Jobbörsen in Deutschland bieten
schon heute einen umfangreichen Service rund um die
Themen Arbeit, Jobsuche und Bewerbung, allerdings
bestehen immer noch Optimierungsmöglichkeiten, wenn man
einen Blick in die U.S.A., quasi dem Mutterland der
Online-Stellensuche, wirft.
So werden dort in vielen Stellenportalen nicht nur
einfach die angebotenen Jobs und deren Anforderungen
beschrieben, sondern man erhält zusätzliche
Informationen über die Peripherie des zukünftigen
Arbeitsortes, z.B. Verkehrsverbindungen, Wetter,
Betreuungs-, und Schulmöglichkeiten für Kinder, etc. Die
Mitarbeitersuche über Arbeitgeber-Stellenportale wird
sich im Rahmen der allgemeinen Erweiterung von
Firmenpräsentationen im Internet verstärken.
Ein guter „Inhouse-Stellenmarkt“ zeichnet sich vor allen
Dinge durch Aktualität und umfangreiche Information zu
Arbeitsplatz-, und Karrieremöglichkeiten in der
entsprechenden Firma aus. Hier kann das Unternehmen bei
Bewerbern durch ein schlüssiges, transparentes, in das
Corporate-Design des gesamten Unternehmens eingebundenes
Rekrutierungskonzept eine gute Visitenkarte abgeben.
Es besteht aber die Möglichkeit ins Hintertreffen
gelangen, wenn der geneigte Bewerber in einem
Stellenportal sucht, welches eher einem Datenfriedhof
gleicht oder die Firma nur unzureichend vorgestellt
wird. Die Pflege von entsprechenden Karriere-Seiten
kostet viel Aufwand und Geld, so dass ein eigenes
Stellenportal erst für Unternehmen interessant wird,
wenn regelmäßig Vakanzen zu besetzen sind.
Private Arbeitsvermittler können regional in
Teilbereichen eine Alternative im Bereich der
Personalbeschaffung sein, zumal dem Arbeitgeber, anders
als bei Headhuntern keine Kosten entstehen, da sich
private Arbeitsvermittler über Vermittlungsgutscheine
(die ironischerweise vom „Konkurrenten“ Bundesagentur
für Arbeit ausbezahlt werden) finanzieren. Allerdings
ist hier die langfristig politische Willensbildung
hinsichtlich der weiteren Existenz dieser Konkurrenz zur
staatlichen Arbeitsvermittlung abzuwarten.
Der Bereich der Zeitarbeit bzw.
Arbeitnehmerüberlassung stellt mit jährlich steigenden
Zuwachsraten eine prosperierende Branche im
Personalbereich dar. Zeitarbeit wird von Unternehmen
auch zukünftig für Randbelegschaften, Auftragsspitzen
und Tätigkeiten im Helferbereich verstärkt in Anspruch
genommen. Arbeitnehmerüberlassung bietet ferner die
Möglichkeit die Eignung von Bewerbern im Vorfeld eines
Beschäftigungsverhältnisses abzuklären.
Die steigenden Zahlen im Bereich der Zeitarbeit
zeigen auch, dass diese Form der Beschäftigung nicht
mehr in der „Schmuddelecke“ angesiedelt wird, sondern
eine ernsthafte Alternative geworden ist, auch wenn der
Versuch staatliche Zeitarbeitsunternehmen im Zuge der
Hartz-Reformen als Personalserviceagenturen zu
etablieren, gescheitert ist. Die Perspektive der oft als
schwer zu manövrierenden Tanker beschriebene
Bundesagentur für Arbeit hängt davon ab, ob die
eingeleiteten Reformen der letzten Zeit konsequent
weiterverfolgt werden.
Daneben ist die permanente Weiterentwicklung und
benutzerfreundliche Verbesserung der Online-Jobbörse
„virtueller Arbeitsmarkt“ auch in der Zukunft notwendig.
Des weiteren ist es erforderlich, dass die Bundesagentur
für Arbeit sich auf Ihre Kernkompetenz, nämlich die
Vermittlung und Beratung konzentriert und in diesem
Zusammenhang nicht, wie es zur Zeit der Fall ist, nur
aufgrund von quantitativen Gesichtpunkten Ihre
Geschäftspolitik steuert, sondern auch
Qualitätsgesichtspunkte und Mitarbeit-, und
Kundenzufriedenheit wieder in Ihr Zielportfolio mit
aufnimmt.
Last but not least gilt es, die Beratungskapazität
von Arbeitgebern und Bewerbern weiter auszuweiten , um
so die Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter in den
Arbeitsagenturen vor Ort anzuheben. Es ist für die
Bundesagentur für Arbeit aber noch ein weiter Weg, um
wieder die Stellung eines „primus inter pares“ unter den
Personalrekrutierungsmethoden zu erlangen.
Ein Gastbeitrag von Sven Lohberg
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