Erst Leistung, dann Geld: Variable Vergütung auf dem Vormarsch in Österreich

Wien, 28. Februar 2006 Die variable Vergütung gewinnt in österreichischen Unternehmen massiv an Bedeutung. Bereits 93 Prozent der befragten Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern kurzfristige variable Vergütungsbestandteile. Mid- bzw. Long-Term Incentives (Zeithorizont von 3-5 Jahren) spielen eher eine untergeordnete Rolle: nur 24 Prozent haben diese Vergütungsinstrumente implementiert. Die längerfristigen variablen Vergütungskomponenten bleiben zumeist den Top-Führungskräften vorbehalten. Dies sind Ergebnisse der aktuellen Studie der Managementberatung Kienbaum, an der sich Personalverantwortliche aus 30 österreichischen Unternehmen beteiligten. „Ein zunehmend wichtiger Steuerungshebel der Unternehmen ist die variable Vergütung. Die Verbindung von Unternehmenserfolg und Vergütung schafft Identifikation der Führungskraft mit dem Unternehmen und der Aufgabenstellung. Sie motiviert so zu einem zielorientiertem Verhalten“, sagt Katharina Wild, Projektleiterin der Studie „Performance Management als strategisches Steuerungsinstrument“.

Auf die Frage, welche Ziele mit Performance Management Systemen verfolgt werden, antwortete der Großteil der Unternehmen, dass diese vor allem die strategischen Führungsinstrumente unterstützen (55 Prozent) und dabei helfen, die Unternehmensziele auf Bereichs- und Mitarbeiterebene zu kaskadieren (66 Prozent). Performance Management Systeme dienen als wichtiges Instrument zur Förderung der Leistungs- und Erfolgsorientierung: 79 Prozent der Unternehmen sind der Meinung, dass ein Performance Management System einen wesentlichen Beitrag zur Ableitung der Individualziele aus den Unternehmenszielen leistet.

Transparenz und Nachvollziehbarkeit (79 Prozent) sind die wichtigsten Kriterien für die Entscheidung für oder wider ein Performance Management System. Aber auch die unternehmensweit einheitliche Anwendung spielt mit 52 Prozent eine wichtige Rolle. Die Unterstützung durch EDV-Systeme ist von nachrangiger Bedeutung.

Der Großteil der Unternehmen (57 Prozent) leitet die Ziele für das operative Management aus den Werttreibern ab, künftig planen dies weitere 11 Prozent. 48 Prozent arbeiten derzeit mit Key Performance Indicators, bei weiteren 21 Prozent sind diese in Planung. Nur 15 Prozent bedienen sich der Balanced Scorecard.

Österreich hat Nachholbedarf

46 Prozent aller Unternehmen haben Erfahrung mit Stellenbewertungssystemen. Bei immerhin 10 Prozent ist ein Stellenbewertungssystem in Planung. Im Vergleich zu Deutschland haben österreichische Unternehmen hier dennoch einen deutlichen Nachholbedarf. 66 Prozent der deutschen Unternehmen hatten bereits 2002 ein entsprechendes System etabliert.

Für 62 Prozent der Befragten in Österreich dient das Stellenbewertungssystem als Basis für die Bemessung der variablen Vergütung, 92 Prozent bevorzugen die zumeist jährlich durchgeführte Personalbeurteilung, die in 38 Prozent der Fälle durch diagnostische Verfahren wie Management Audits und Assessment Center begleitet wird. Auch hier zeigen sich deutliche Differenzen zu Deutschland: 2002 meldeten beinahe doppelt so viele Unternehmen die Anwendung dieser Instrumente.

Durch das Festlegen der Ober- und Untergrenzen für die Grundvergütung einer bestimmten Gruppe entsteht ein Gehaltsband, in dem alle Individualvergütungen positioniert sind. Das Gros der österreichischen Betriebe (62 Prozent) arbeitet bereits damit. Auch in diesem Bereich hinkt Österreich Deutschland noch hinterher; 2002 betrug der Anteil dort bereits 76 Prozent.

Kontakt

Für Rückfragen steht Mag. Katharina Wild gerne zur Verfügung:
Telefon: +43/1/533 51 88-22
E-Mail: katharina.wild@kienbaum.com
Der komplette Ergebnisbericht „Trends 2006: Performance Management“ ist bei Kienbaum Management Consultants Wien, Tuchlauben 8, 1010 Wien oder unter www.kienbaum.de  bestellbar.

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