Lediglich 40 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen
sind mit der organisatorischen Aufstellung ihres
Bereichs zufrieden. 36 Prozent verfügen über
ausreichende Kapazitäten. Dennoch hat sich die
Transparenz der Personalarbeit gegenüber 2004
verbessert. Nach Einschätzung der Personalexperten ist
die Personalarbeit konkreter und messbarer geworden
(2005: 42 Prozent versus 2004: 21 Prozent) und mehr
Unternehmen besitzen einen dokumentierten Produkt- und
Leistungskatalog (2005: 30 Prozent versus 2004: 19
Prozent). Konnten 2004 lediglich 36 Prozent der
befragten Personalverantwortlichen Einfluss auf die
Unternehmensstrategie ausüben, so waren es 2006 schon 41
Prozent. Dies sind Ergebnisse der Kienbaum-Studie
„HR-Strategie 2005“, an der sich insgesamt 66
Produktions-, Dienstleistungs- und Vertriebs/
Handelsunternehmen beteiligten. „Personalabteilungen
werden für den Unternehmenserfolg verstärkt
mitverantwortlich gemacht. Eine effektive, aus der
Unternehmensstrategie abgeleitete Personalstrategie ist
die Vorraussetzung, um diesen Wertbeitrag zu erbringen
und die Akzeptanz der Personalbereiche als
Business-Partner des Managements zu erhöhen“, sagt
Walter Jochmann, Geschäftsführer von Kienbaum.
Rollenverständnis und Realität
Die internen HR-Experten verstehen sich in
unterschiedlichem Maße als Business-Partner, Service
Center, Competence Center und Change Manager. Künftig
streben die Personalbereiche einen Ausbau der Rollen
Business-Partner (86 Prozent) und Competence Center (85
Prozent) an. Allerdings hinken die Personalbereiche
ihrem gewünschten Selbstverständnis in der Praxis
deutlich hinterher. So wird die Rolle des
Business-Partners aktuell von lediglich 37 Prozent und
die des Competence Centers von gerade einmal 26 Prozent
der Unternehmen gelebt. „Ein mangelnder Fokus auf die
HR-interne Strategie- und Personalressourcen-Entwicklung
wird dazu führen, dass HR-Bereichen nur die klassische
Betreuung rund um Führungskräfte und Mitarbeitern sowie
gegebenenfalls – bei Kosten- und Qualitätsvorteilen
gegenüber externen Leistungsanbietern – die Abrechnungs-
und Administrationsfunktion bleibt“, so Walter Jochmann.
Top-Betreuung für Top-Manager
Große Unternehmen verfügen zu 79 Prozent über eine
eigene HR-Organisationseinheit für das Top-Management,
die zumeist direkt an den Vorsitzenden des Vorstands
bzw. der Geschäftsführung berichtet. Die Zielgruppe
umfasst durchschnittlich 1,6 Prozent der Belegschaft.
Kernaufgaben des Personalbereichs für das Top-Management
sind die Rekrutierung und Personalentwicklung sowie
Nachfolgemanagement und Beratung in persönlichen Fragen
wie Entwicklungs- und Laufbahnfragen. Betreut ein
Personaler sonst im Durchschnitt 88 MitarbeiterInnen, so
ist die Betreuungsquote im Segment Top-Level mit
durchschnittlich 29 wesentlich niedriger. Die
umfassendere HR-Beratung und Betreuung unterstreicht die
hohe Bedeutung der Zielgruppe Top-Management für das
Unternehmen.
Mehr Kontrolle, mehr Anerkennung
Standard-Personalberichte zu Personalbestand und -budget
sind mit 98 Prozent das am häufigsten verbreitete
Personalcontrolling-Instrument. Auch die eher
strategische Steuerung der Personalarbeit gewinnt an
Bedeutung: Immerhin 86 Prozent der Personaler steuern
ihre Personalarbeit über die Operationalisierung von
Zielen anhand geeigneter HR-Kennzahlen. Etabliert hat
sich auch die Balanced Scorecard, die von 40 Prozent der
Unternehmen als Steuerungssystem eingesetzt wird. Die
Weiterentwicklungen des Personalcontrollings über einen
Human-Capital-/Werttreiber-Ansatz haben sich hingegen
mit 21 Prozent noch nicht durchgesetzt. „Im Wettstreit
um Budgets und Ressourcen entscheiden überzeugende
Personalkonzepte. Während Unternehmensstrategen,
Investment Banker und Wirtschaftsprüfer die Relevanz des
Erfolgsfaktors Personal und der Unternehmenskultur immer
stärker betonen, Stichwort Human Capital Measurement,
steht der Personalbereich in der Gefahr, an Boden zu
verlieren, weil er zu langsam im Aufbau seiner
Strategie- und Steuerungsinstrumente ist - oder immer
noch den Mythos der Nichtmessbarkeit pflegt“, so Walter
Jochmann.
Der komplette Ergebnisbericht „HR-Strategie-Studie 2005“
ist zum Preis von 95,00 Euro (zzgl. MwSt.) bei der
Kienbaum Management Consultants GmbH, Postfach 10 05 52,
51605 Gummersbach, erhältlich (Fax 0 22 61/7 03-619)
oder unter www.kienbaum.de bestellbar.
Für Rückfragen steht Robert Girbig, Projektleiter der
Studie, gerne zur Verfügung. Telefon: (030) 88 01 98 14.
Fax: (030) 88 01 98 16. E-Mail:
Robert.Girbig@kienbaum.de.
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