Gummersbach, 19. Juli 2004 Die Personal- und
Unternehmensstrategie sind in den meisten Unternehmen
eng aufeinander abgestimmt. In mehr als 70 Prozent der
Unternehmen ist die Personalstrategie thematisch und
methodisch in der Unternehmensstrategie verankert.
Umgekehrt nehmen aber nur 50 Prozent der HR-Bereiche
Einfluss auf die Unternehmensstrategie; ebenfalls nur
die Hälfte der Personalabteilungen verfügt über konkrete
Ziele.
Rund 70 Prozent der Befragten geben dennoch an,
über eine ausgeprägte Strategieorientierung des
HR-Bereichs zu verfügen. In über 30 Prozent der
Unternehmen hat die strategische Ausrichtung der
Personalarbeit gar höchste Priorität.
Dies sind
Ergebnisse der von der Managementberatung Kienbaum
durchgeführten Studie "Personalstrategie und
Organisation der Personalarbeit". "Als problematisch
erweist sich die Ableitung konkreter HR-Ziele aus der
Personalstrategie. Diese Tatsache läuft dem Trend
zuwider, dass HR-Abteilungen ihren Wertschöpfungsbeitrag
klar aufzeigen müssen. Nur wenn Ziele aber klar
formuliert und verfolgt werden, ist die Leistung der
Personalmanager wirklich messbar", sagt Walter Jochmann,
Geschäftsführer der Managementberatung Kienbaum.
Wertschöpfungsbeitrag der HR-Strategie
zufriedenstellend
An der Studie beteiligten sich 44 Unternehmen aus
Produktions-, Dienstleistungs- und sonstigen
Industriesektoren. Die Unternehmen haben nach wie vor
Schwierigkeiten, den Wertschöpfungsbeitrag der
Personalstrategie zur Unternehmensentwicklung
nachzuweisen. Aus Sicht der HR-Experten ist die
Geschäftsleitung in 41 Prozent der Unternehmen jedoch
mit der Wertschöpfung durch die Personalarbeit sehr
zufrieden.
Rollenverständnis versus Realität
Die internen HR-Experten verstehen sich gleichermaßen
als Business Partner, Service Center, Competence Center
und Change Manager. Bezüglich der Umsetzung dieses
Selbstverständnisses in die Praxis besteht allerdings
eine deutliche Differenz, insbesondere in Bezug auf die
Rolle als Business-Partner. Umsatzstarke Unternehmen
realisieren die Service-Center-Rolle konsequenter als
umsatzschwächere Unternehmen. Letztere haben eher
Probleme bei der Effizienz ihrer Maßnahmen und
Programme.
Mangel an Konkretisierung im HR-Bereich
In den befragten Personalabteilungen mangelt es nicht
nur an konkreten Zielen. Ebenso geben über die Hälfte
der befragten Bereiche an, nicht über einen ausführlich
dokumentierten Produkt- und Leistungskatalog zu
verfügen. Fast 50 Prozent der Unternehmen definieren
ihre Personalprozesse nicht. "Da ein Personaler im
Durchschnitt 88 MitarbeiterInnen betreut, sind
Standardisierungen und konkrete Vorgaben bzw.
Definitionen durchaus sinnvoll", rät Walter Jochmann.
Outsourcing nicht aktuell
Die Auslagerung von HR-Leistungen ist derzeit kein
prioritäres Thema für die Personalfachleute. Knapp 28
Prozent der Unternehmen haben HR-Leistungen outgesourct.
Der Outsourcing-Grad, d.h. der Anteil der ausgelagerten
Leistungen im Vergleich zu den Gesamtleistungen, beträgt
im Durchschnitt lediglich 12,2 Prozent. Über 40 Prozent
lassen bestimmte HR-Leistungen durch
Shared-Service-Center abdecken. Mit Shared Service
werden zusammengelegte Ressourcen verschiedener
Geschäftseinheiten oder Tochterfirmen bezeichnet.
