Trotz Anti-Diskriminierungs-Gesetz: Das Mantra der Personaler hört nicht auf

29.12.2006/ghk

Fast ist erscheint es, als ob das Allgemeine Gleichstellungs-Gesetz nie in Kraft getreten ist und fast könnte man meinen, das gesetzlich verankerte Verbot der Diskriminierung, insbesondere bei Personaleinstellungen, wird von einigen Arbeitgeber nachhaltig ignoriert.

"Stellenanzeigen verstoßen häufig gegen neues Gleichbehandlungsgesetz": So weist Katja Stricker in einem Bericht der Leipziger Internet Zeitung vom 28. Dezember 2006  auf die Tücken des AGG hin:

"Probleme bringt vor allem die Bandbreite des neuen Gesetzes: Das AGG verbietet jegliche Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Beim Formulieren von Stellenanzeigen ergeben sich für die Personalverantwortlichen hierzulande daraus ungeahnte Schwierigkeiten. Mit bisher gängigen Floskeln wie „jung und dynamisch“, „voll belastbar“ oder „in Vollzeit“, der Nennung einer Altersspanne für die Bewerber oder der Bitte um ein Foto des Bewerbers machen sich Unternehmen künftig angreifbar."

Zwar gibt es noch keine verbindlichen Urteile im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren nach den Vorschriften des AGG, doch schon jetzt ist erkennbar, daß nicht alle Personalabteilungen des Landes die Vorschriften,  Gebote und Verbote umgesetzt haben. Das Allgemeine Gleichstellungs-Gesetz macht zwar keine explizite Vorschriften über diskriminierungsfreie Bewerbungsprozesse, doch sind im Gesetz genügend Merkmale definiert, wann eine mögliche Diskriminierung vorliegen könnte.

§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

 

 

 

Im Personaleinstellungsverfahren sind dies insbesondere Hinweise in Stellenanzeigen, aus denen gewisse Diskriminierungsmerkmale (Alter, Geschlecht, Religion, Rasse usw.) abgeleitet werden könnten. Dies wird deutlich, wenn ein Unternehmen Bewerbungsunterlagen einfordert, die einen vollständigen Lebenslauf oder ein Lichtbild beinhalten.

Ob das Mantra der Stellenanzeigentexte aufhört? Routinemässig werden immer noch Stellenanzeigen ausgeschrieben, in denen "vollständige Bewerbungsunterlagen mit Lebenslauf, Lichtbild und Gehaltsvorstellungen" von den Bewerbern angefordert werden. Zumindest die Forderung nach einem Lichtbild öffnet einer möglichen Diskriminierung von Bewerbern aufgrund des Alters, des Geschlechts oder der Rasse Tor und Tür.

Wir suchen: zur Verstärkung unserer Abteilung Qualitätswesen in Mülheim an der Ruhr eine/n Ökotrophologen/in
Bitte schicken Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen mit Lebenslauf, Lichtbild und allen Abschluss- und Arbeitszeugnissen sowie Gehaltsvorstellungen an: ALDI Einkauf GmbH & Co. oHG, Abteilung Qualitätswesen z.Hd. Frau Kahle Burgstraße 37 45476 Mülheim an der Ruhr

Mit Hilfe der Jobsuchmaschine Jobworld (www.jobworld.de) kann man sich relativ schnell einen Überblick verschaffen, welche Firmen in welchen Jobbörsen Stellenanzeigen veröffentlichen, die explizit noch ein Lichtbild als Bestandteil der Bewerbungsunterlagen anfordern. Die Meta-Jobsuchmaschine Jobworld ist für derartige Stichproben ein gut geeignetes Tool, weil sie z.Zt. etwa 200.000 Stellenanzeigen von cirka 30 führenden Jobbörsen, darunter Jobware, Jobpilot, Monster, StepStone, JobScout24, Stellenanzeigen.de, FAZjob.NET oder auch Spezial-Jobbörsen wie Ingenieurkarriere, LZ | Net, eFinancialCareers oder hotel-career enthält.

Bei Jobware haben wir eine Stellenanzeige von ALDI Süd gefunden, in der das Unternehmen einen Ökotrophologen/in sucht. Diese Anzeige war die einzige Stellenanzeige mit Lichtbild-Anforderung in der Datenbank von Jobware. Wikipedia klärt uns auf, was ein Ökothrophologe ist:

"Ökotrophologie (von griechisch οικος, oikos = Haus; τροφη, trophé = Ernährung und logos = Lehre) ist seit den 1960er Jahren in Deutschland das eigenständige interdisziplinäre Studienfach der Haushalts- und Ernährungswissenschaften. Die Lehrgebiete umfassen die Ernährungslehre einschließlich Diätetik, das Personalmanagement, die Ökonomie und die Gesundheitslehre sowie die Sozialpolitik und die hauswirtschaftlich relevante Technik. Bei einem Universitätsstudium der Ökotrophologie bauen diese Fächer im Hauptstudium auf die im Grundstudium behandelten Fächer auf, zu denen unter anderem die Volkswirtschaftslehre, Anatomie, Botanik, Chemie, Lebensmitteltechnologie, Biochemie, Statistik, Lebensmittelkunde, Mikrobiologie und Hygiene, zuweilen auch die Soziologie gehören. Die Ökotrophologie beschäftigt sich also sowohl mit naturwissenschaftlich-medizinischen als auch mit ökonomischen und soziologischen Fächern und ist nicht zu verwechseln mit der Trophologie, die sich nur mit dem Ernährungsaspekt beschäftigt. Ökotrophologen arbeiten dementsprechend nach der Ausbildung im Groß-Küchen- und Hauswirtschaftsmanagements, in Verbraucherberatungsstellen und im Marketing. Außerdem sind sie in der Lage, die Schnittstelle zwischen Volks-/Betriebswirten und der Ernährungsindustrie zu schaffen."

Andere Jobbörsen leiden stärker an den von den Arbeitgeber veröffentlichten Texten der Stellenanzeigen, die möglicherweise gegen die Diskriminierungsverbote des AGG verstossen.

So finden sich bei JobScout24 hundert Stellenanzeigen mit einer Lichtbild-Anforderung, bei hotel-career sind es 250 Stellenanzeigen und bei Google Base gar 1000.

Für Personalverantwortliche und Kundenbetreuer der Jobbörsen stellt sich hier die Aufgabe, die Texte der Stellenanzeigen auf AGG-Verträglichkeit hin zu untersuchen - auch wenn dadurch auf manch liebgewonnene Standard-Formulierung verzichtet werden muss.

Arbeitgeber können dadurch etwaige Schadensersatzansprüche von abgelehnten Bewerbern in Höhe von maximal 3 Monatsgehältern vermeiden.

§ 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre

 

 

 

 

 

 

Quelle: Jobworld, Dezember 2006 - Grafik: Crosswater Systems

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