Die Natur hat in ihren Evolutionsstufen
bemerkenswerte Beispiele von Schwarmintelligenz
hervorgebracht. Beispiele sind die V-förmige
Flugformation der Zugvögel zur Reduzierung des Luftwiderstands, die Jagdstrategie
eines Wolfsrudels mit genau festgelegt Rollen und
Aufgaben oder das Verhalten eines Fischschwarms
angesichts der Bedrohung durch einen Raubfisch.
Charles Darwin, der Grandseigneur der
Evolutionsforscher, beschreibt in seinem wegweisenden
Buch "The Origin of Species by Means of Natural
Selection or the Preservation of Favored Races in the
Struggle for Life" aus dem Jahre 1859 wie die
mexikanische Bienengattung Melipona domestica sich
weiterentwickelt hat zur modernen und nahezu perfekten
Westlichen Honigbiene (Apis mellifera). Darwin
kommentiert die Evolutionsstufen von der Melipona Biene
zur Westlichen Honigbiene: "Durch die Modifikationen des
Zellbau-Instinkts hat die Honigbiene durch natürliche
Selektion eine unnachahmliche Fähigkeit in der
Architektur und der Bauweise von Bienenstöcken
erworben".
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Intelligenz der Masse
1906 besuchte der britische Naturforscher und
Schriftsteller Francis Galton die jährliche
westenglische Nutztiermesse, bei der ein
Ochsen-Gewicht-Schätz-Wettbewerb veranstaltet wurde.
Für sechs Pence konnte jeder seine Schätzung abgeben.
Insgesamt 787 Personen, sowohl Unbedarfte als auch
einige Experten, nahmen teil und gaben einen Tipp
ab.
Galton entschloss sich zu einem Experiment, um
die Dummheit der Masse zu beweisen: Er wertete die
fast 800 Schätzungen statistisch aus.
Der Mittelwert aller Schätzungen (1197 Pfund) kam
dem tatsächlichen Gewicht des Ochsen (1207 Pfund)
erstaunlich nahe (Abweichung von 0.8 Prozent). Galtons Versuch, die Dummheit der Masse auf diese
Art zu beweisen, war somit gescheitert. Er nannte
seine Erkenntnis
Vox populi (lat.
„Stimme des Volkes“), in Anlehnung an das klassische
Sprichwort „Vox populi, vox Dei“. |
Auch die virtuelle Welt des Internets kennt bereits die equivalente
Schwarmintelligenz oder das Phänomen des "Intelligenz
der Massen".
In der Welt der künstlichen Intelligenz wurden
Computermodelle entwickelt, um Schwarmverhalten zu
simulieren und optisch darzustellen. Ein interessantes
Modell ist das
eFloy-Modell, in dem das Sozialverhalten künstlicher
Kreaturen unter Gesichtspunkten wie Territorialismus,
Individualismus und genetischer Evolution dargestellt
wird.
Die Überzeugungskraft der bezahlten Stellenanzeige
Auch bei der Auswahl der richtigen Jobbörse können
die Merkmale der Massen-Intelligenz nutzbringend
eingebracht werden.
Jeder Arbeitgeber, der eine
bezahlte Stellenanzeige bei Online-Jobbörsen oder in Print-Medien schaltet, unterzog sich einem internen
Entscheidungsprozess, an dessen Ende die bezahlte
Schaltung der Stellenanzeige steht. Der Arbeitgeber
meint es ernst, die kostenpflichtige Stellenanzeige
drückt eine Erwartungshaltung aus, richtige
Kandidaten zu finden und zu einer Bewerbung zu
motivieren. Wird diese Erwartungshaltung nicht
honoriert, wechselt der Jobanbieter zu einem anderen
Stellenmarkt oder probiert alternative Recruiting-Kanäle
aus. Erfüllen sich seine Erwartungen jedoch, wird er bei
der nächsten Stellenbesetzung auf die bisherigen guten
Erfahrungen zurück greifen und wiederum diese Jobbörse
nutzen.
Wo viele gleichartige Stellenanzeigen geschaltet
werden, haben viele Personaler gleichartige Erfahrungen
gemacht. Diese Pauschalierung gilt natürlich nicht
überall, insbesondere kann man diese Erfahrungs- und
Entscheidungsgrundlagen nicht unbedingt auf
Kostenlos-Stellenmärkte anwenden, weil der interne
Entscheidungsprozess nicht so sensibilisiert wurde - der
Volksmund sagt dazu "Was nix kostet ist nix wert".
Die Anziehungskraft der segmentierten Struktur
Erst bei näherem Hinschauen entpuppen sich bei den
führenden Karriereportalen differenzierte Strukturen bei
den publizierten Stellenanzeigen - nicht jede Jobbörse
hat identische Schwerpunkte. Die Strukturen der
Stellenanzeigen unterscheiden sich hinsichtlich
Genau hier liegt der Untersuchungsansatz von Prof.
Dr. Christoph Beck, der mit seinem Team von der FH
Koblenz alljährlich einen Vergleich der populären
Jobbörsen durchführt. Der aktuellen Studie liegt ein
beeindruckendes Mengengerüst zugrunde: Nahezu 100.000
Stellenanzeigen wurden in mehreren Zeiträumen analysiert
und klassifiziert. So ergab beispielsweise die Analyse
der suchenden Stellenanbietern nach Unternehmensgröße
folgendes Bild:
Quelle: Studie "Jobbörsen im Vergleich
2008" von Prof. Dr. Christoph Beck (FH Koblenz)
Wenn nun eine Jobbörse besondere Schwerpunkte in
einem dieser Segmente aufweist, kann davon ausgegangen
werden, daß bei dem zugrundeliegenden Auswahl- und Entscheidungsprozess zur Schaltung von Stellenanzeigen
besonders gute Erfahrungen gemacht worden sind -
entweder durch einen einzelnen Arbeitgeber oder durch
die kollektive Erfahrung dieser Kundengruppe. Daraus schliesst sich die Erkenntnis, daß die Information über
die Struktur der Stellenanzeigen einer Jobbörse sowohl
für Stellenanbieter als auch Stellensuchende ein
wertvoller Indikator für die Erfolgschance im
avisierten Zielgruppensegment ist.
Resonanz ist was zurück kommt
In regelmässigen Abständen für die Profilo-Rating
GmbH eine Online-Umfrage unter den Personalchefs
deutscher Unternehmen durch. Im Mittelpunkt dieser
Untersuchungen steht einerseits die generelle
Kundenzufriedenheit des Personalers mit einer Jobbörse,andererseits gilt der
Resonanzanalyse das besondere Augenmerk der Personaler.
Hierbei geht es spezifisch um die Ergebnisse einer
publizierten Stellenanzeige in quantitativer und
qualitativer Hinsicht, als wieviele Bewerbungen eine
Stellenanzeige bei einer Jobbörse erzielt hat und welche
Qualität die Bewerber verkörperten.
Quelle: Profilo-Umfrage März 2008 zur
Bewerber-Qualität. Grafik: Crosswater Systems Ltd.
In der Gegenüberstellung der Umfrage-Ergebnisse der
Profilo-Studie lassen sich wichtige Erkenntnisse
ableiten. Wenn die Ergebnisse auf die Frage der
Bewerberqualität in den Kontext eines
Peer-to-Peer-Vergleichs mit anderen Jobbörsen gestellt
werden, ergibt sich am Beispiel der Karriere-Portale
Jobpilot und Monster Deutschland, die als
zwei eigenständige Marken-Portale aus einem Hause betrieben werden,
die relative Positionierung am Markt. Hinsichtlich der
Bewerberqualität erzielt die beste Jobbörse in den Augen
von Personalchefs einen Wert von 1,8 (auf einer Skala
von 1-6), Jobpilot liegt mit 2,8 genau im
Markt-Durchschnitt, während Monster geringfügig unter
dem Durchschnitt bewertet wird.
Auf der Suche nach mehr Jobbörsen-Transparenz
Der Markt der Jobbörsen in Deutschland bleibt
unübersichtlich, zahlreiche Branchen- und
Berufs-Stellenmärkte stehen im qualitativen Wettbewerb
mit den bekannten Karriere-Portalen. Wenn sich
Personaler und Stellensuchende nicht auf den
Zufall verlassen wollen, müssen sie sich mit den
zurzeit verfügbaren Marktübersichten und Analysen
beschäftigen. Quantitative orientierte Übersichten, z.B.
nach der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen oder
der Reichweite der einzelnen Jobbörsen stehen auf dem Crosswater-Portal
zur Verfügung.
Hier werden die zahlreichen Jobbörsen des Landes einer
bestimmten Zielgruppe zugeordnet, anhand quantitativer
Angaben zur Anzahl der publizierten Stellenanzeigen, zu
Preis und Brutto-Umsatzpotential oder zur Reichweite und
Besucher-Frequentierung auf der Basis des Alexa-Rankings
können erste Anhaltspunkte in der Marktübersicht
gewonnen werden.
Eine Struktur-Analyse der publizierten Stellenanzeigen bei
Online-Stellenmärkten bietet die Studie "Jobbörse im
Vergleich". Wer inseriert Wo? Diese Analysen bieten
Aufschluss über die Platzierungsgewohnheiten der
Unternehmen und deren Personalchefs.
Die qualitative Sichtweise und Beurteilung
der Personaler wird in der Resonanz-Analyse von Profilo
reflektiert. Diese Studie gibt letztendlich Aufschluss
darüber, welche Jobbörse die besten Ergebnisse
hinsichtlich quantitativem und qualitativer
Bewerber-Resonanz liefert.
Doch alle Studien und Übersichten leiden zu einem
gewissen Grade an der Allgemeinverbindlichkeit und
Repräsentanz der Zahlenbasis. Bei der Analyse der Anzahl
publizierter Stellenanzeigen pro Jobbörse kann aus
Aufwandsgründen nicht näher ermittelt werden, ob eine
Jobbörse Dubletten schaltet oder nicht. Bei der
Wertschöpfungsanalyse kann von außenstehenden Dritten
nicht erkannt werden, in welchem Umfang einzelne
Jobbörsen ihre offiziellen Preise auch am Markt
durchsetzten und inwieweit diese Preise durch
Großkundenrabatte, Rahmenverträge oder ähnliches
verwässert werden. Die Reichweiten-Analyse, die Messung
der Besucherfrequentierung einer Jobbörse oder gar
die Anzahl Aufrufe einer einzelnen Stellenanzeige,
leidet unter dem Handicap der Intransparenz der
Jobbörsen. Reichweiten-Zahlen werden in der Regel nur
dann veröffentlicht, wenn diese besonders gut sind und
von einem einheitlichen, verbindlichen Messverfahren ist
die Branche der Karriereportale noch weit entfernt.
Weniger als ein Dutzend Jobbörsen nehmen an dem objektiv
vergleichbaren Messverfahren IVW teil. der Rest hält
sich vornehm zurück. Natürlich nutzen die
Marketingstrategen der Karriereporteile professionelle
Meßverfahren wie Comscore, Nielsen, ACTA oder index.de -
diese werden bestenfalls hinter vorgehaltener Hand
diskutiert und finden selten den Weg in die
Öffentlichkeit.
Mehr Licht bitte: Informationen zur Transparenz der
Jobbörsen
Auf zu neuen Ufern
Was bisher noch fehlte ist eine Jobbörsen-übergreifende Präferenz-Analyse der
Nutzer als
Stellensuchende. Mit einem neuen Ansatz starten nun die beiden
Marktbeobachter Crosswater Systems Ltd. und
Profilo-Rating-GmbH mit einem Gemeinschaftsprojekt
(siehe
www.crosspro-research.com) auf den steinigen Weg zu
mehr
Jobbörsen-Transparenz. Mit Hilfe einer Online-Umfrage,
die sich an Stellensuchende und Bewerber wendet, soll
deren individuelle Präferenz der Jobbörsen-Nutzung
ermittelt werden. Neben den üblichen demoskopischen
Details der Nutzer stehen auch Bewerbungs- und
Nutzungspräferenzen im Mittelpunkt der
Untersuchung. Auch der steigende Einfluss der
Jobsuchmaschinen bei der Online-Stellensuche wird in der
Online-Umfrage berücksichtigt, Nutzer können nicht nur
eine Bewertung der bevorzugten Karriereportale abgeben,
sie können ebenfalls ihre Präferenzen zu den deutschen
Jobsuchmaschinen, wie z.B. ICjobs.de, Jobs.de oder
Kimeta.de bewerten.
Bienenvölker haben hundert Millionen Jahre Evolution
gebraucht, bis sie ihre jetzige Stufe der
Schwarmintelligenz erreichten. Personaler und
Stellensuchende können sich den Luxus der zeitraubenden
Evolution nicht erlauben, sie müssen heute eine Stelle
besetzen, der Bewerber braucht morgen einen Job. Doch
der Wissenstransfer auf dem Weg zur
Recruiting-Schwarmintelligenz ist nicht unmöglich - die
Informationen müssen nur genutzt werden.
To-Do-Liste Für Personaler und Stellensuchende
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Studie "Jobbörsen im Vergleich 2008" von Prof.Dr.Beck (FH Koblenz) kostenlos bestellen
>>>hier
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Für Personaler: Teilnahme an der aktuellen Profilo-Umfrage
zur Resonanz-Analyse der Jobbörsen.
Hier geht’s zum
Fragebogen:
http://www.profilo.de/servlets/FB.do
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Für Stellensuchende: Teilnahme an der neuen
Präferenz-Umfrage zur Nutzung von Jobbörsen und
Jobsuchmaschinen unter
www.crosspro-research.com
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Für international suchende Personalchefs:
Die wichtigsten Jobboards Europas im Überblick -
eine Studie von
Aktor
International
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Weiterführende Links
Wunderwerk Vogelflug
Schwarmintelligenz virtueller Kreaturen: eFloy
Jobbörsen im Vergleich 2008. Studie von Prof. Dr.
Christoph Beck
Jobbörsen von A-Z:
Die Crosswater Systems Online-Datenbank
Die neue Nutzer-Präferenz-Analyse über Jobbörsen und
Jobsuchmaschinen:
www.crosspro-research.com
Die wichtigsten Jobboards Europa im Überblick:
Aktor
International
Das Alexa-Ranking:
www.alexa.com
Informationsgemeinschaft zur Feststellung der
Verbreitung von Werbeträgern e.V.
www.ivw.de
Comscore:
Measuring the Digital World
ACTA
Allensbacher Computer- und Technik-Analyse
index.de:
Öffentlichkeitsarbeit, Werbung, Internet und
Medienforschung
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der Redaktion von Crosswater Systems übereinstimmen +++
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