Wie läuft Ihre Stellenanzeige? Neue Möglichkeiten
für Personalchefs bei der Reichweitenmessung im e-Recruiting
[Crosswater Systems]
10.11.2007/ghk.
Im e-Recruiting geht es für Personaler nicht nur darum,
die Quantität der eingegangenen Bewerbungen nach
"Vertriebskanal" Papier, e-Mail oder Online-Bewerbung
sowie die Herkunftsquelle zu messen. Unmittelbar bei
Veröffentlichung eines Stellenangebots auf der
Firmenwebseite sollten Personaler sich
über die Besucherfrequenz d.h. die Reichweite Gedanken
machen und diese Meßwerte erheben und analysieren.
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Die Welt war noch in Ordnung, als Opa im
mittelständischen Familienbetrieb die Personal-Einstellungen
noch selbst vornahm. Ging es um die Besetzung einer Stelle im Büro,
in der Finanzbuchhaltung oder um eine Stelle als
Lagerarbeiter, dann war ganz klar, daß in der Lokal-Zeitung inseriert wird. War jedoch eine anspruchsvolle
Tätigkeit als Führungskraft mit Personalverantwortung
auszuschreiben, ging fast automatisch die
Veröffentlichung dieser Stelle an die Anzeigenabteilung
der überregionalen Frankfurter Allgemeinen Zeitung oder
an die Süddeutsche Zeitung.
Heutzutage, im Zeitalter des World Wide Webs, liegen
die Dinge nicht mehr so ganz einfach. Der naheliegende
Schritt zur Besetzung einer Vakanz ist die
Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf der
Karriere-Seite des Unternehmens. Dann heißt es "Warten
auf Godot", die Personaler warten
den Bewerbungseingang ab, der per Post, per e-Mail oder
gar per Online-Erfassungs-Formular auf der Webseite
gelandet wird.
Doch die abwartende Haltung hat ihren Preis. Im
besten Fall finden sich gute Kandidaten, doch in den
Zeiten des Fachkräftemangels kann diese passive
Wartehaltung bestraft werden, weil sich der ganze
Bewerbungsvorgang unnötigerweise in die Länge zieht. Im
modernen Slang der Human-Resource-Manager hört sich das
"Time-to-Hire" wie eine Botschaft an, die Untätigkeit
abzustellen und aktiv die Einstellungsphase zu
verkürzen.
Einer der frühen Phasen in diesem Prozess ist
die Leseranalyse der Online publizierten Stellenanzeige.
Dies kann ein Frühindikator zum erwarteten
Bewerbungseingang sein - und die realistische, auf
Fakten und Messungen basierte Analyse kann im Gegensatz
zum Bauchgefühl wertvolle Hinweise geben, wie die
Einstellungskampagne läuft.
Die oft gescholtene Jobbörse der Arbeitsagentur hatte
bei ihrem Relaunch im Dezember 2004 dieses Konzept
aufgegriffen und die Anzahl der Lesevorgänge einer
Stellenanzeige gezählt und auch bei jeder einzelnen
Stellenanzeige veröffentlicht. So konnte das
inserierende Unternehmen erkennen, wie hoch das
Bewerberinteresse war.
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Vorsicht Technik:
Wie Wikipedia das HTTP-Protokoll erläutert
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Das Hypertext Transfer Protocol (HTTP, engl.
Hypertext-Übertragungsprotokoll) ist ein Protokoll
zur Übertragung von Daten über ein Netzwerk. Es wird
hauptsächlich eingesetzt, um Webseiten und andere
Daten aus dem World Wide Web (WWW) in einen
Webbrowser zu laden. HTTP gehört der so genannten
Anwendungsschicht etablierter Netzwerkmodelle an.
Die Anwendungsschicht wird von den
Anwendungsprogrammen angesprochen, im Fall des HTTP
ist dies meistens ein Webbrowser. Im ISO/OSI-Schichtenmodell
entspricht die Anwendungsschicht der Schicht 5–7.
Im Kern ist HTTP ein zustandsloses Protokoll. Das
bedeutet auch, dass nach erfolgreicher
Datenübertragung die Verbindung zwischen den beiden
Kommunikationspartnern nicht aufrechterhalten zu
werden braucht. Sollen dann weitere Daten übertragen
werden, muss zunächst eine weitere Verbindung
aufgebaut werden. Auch ein zuverlässiges Mitführen
von Sitzungsdaten kann erst auf der
Anwendungsschicht durch eine Sitzung implementiert
werden.
Durch Erweiterung seiner Anfragemethoden,
Header-Informationen und Statuscodes ist das HTTP
allerdings nicht auf Hypertext beschränkt, sondern
wird zunehmend zum Austausch beliebiger Daten
verwendet. Zur Kommunikation ist HTTP auf ein
zuverlässiges Transportprotokoll angewiesen. In
nahezu allen Fällen wird hierfür TCP verwendet. Das
Protokoll wurde 1989 von Tim Berners-Lee am CERN
zusammen mit dem URL und der HTML entwickelt,
wodurch praktisch das World Wide Web (WWW) geboren
wurde.
(Quelle: Wikipedia)
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Beispiel gefällig? Die Firma
Supreme NewMedia GmbH veröffentlichte in der Jobbörse
der Arbeitsagentur unter der
Referenznummer: 10000-1012623243-S ein
Stellenangebot für einen Programmierer/in. Publiziert
wurde die Anzeige am 26.10.2007, seither wurde die
Stellenanzeige insgesamt 633 Mal aufgerufen.
Diese Zahl sagt lediglich etwas über die Gesamtmenge
der Leserschaft, weitere Details bleiben im Dunkeln.
Auftritt: Google Analytics
Wie eine solche Leseranalyse mit relativ einfachen
und kostenlosen Werkzeugen und ohne zeitintensives
Rechnen möglich ist, wird in den folgenden Abschnitten
dargestellt. Basis einer solchen Analyse ist das Traffic-Analyse-Tool "Google Analytics", das für jeden
Betreiber einer Webseite kostenlos zur Verfügung steht.
Die Idee ist eigentlich nicht neu. Schon bei der Entwicklung des
World Wide Webs wurde ein Datenaustauschprotokoll
definiert, in dem der gesamte Datenverkehr zwischen dem
Browser des Surfers und dem Server des Internet Service
Providers minutiös aufzeichnet und speichert. Welche
Seite wird aufgerufen? Wann erfolgte der Zugriff? Über
welche technischen Eigenschaften verfügt der Browser des
Surfers? Von welcher Lokation, d.h. von welcher
technischen IP-Adresse erfolgt der Aufruf? Welche
Bilder, welche grafische oder Multimedia-Dateien werden
geladen und auf dem Browser angezeigt? Daten über Daten,
alles wird für den Webseiten-Betreiber archiviert.
Auf der Auswertung dieser Datenhalden basieren
zahlreiche Geschäftsmodelle im Internet. Amazon wertet
die Kundenpräferenzen aus und ermittelt, welche Surfer
sich für welche Bücher oder Musik interessiert, Google
hat mit der Einblendung von Kontext-bezogenen
Werbeanzeigen eine wahre Goldgrube geschaffen. Das
grundlegende Verständnis dieser Verbindungsdaten und die
Präzision der potentiellen Auswertungen ermöglichen
nicht nur den Online-Marketing-Spezialisten präzise
Werbekampagnen zu analysieren.
Besonders bei der Veröffentlichung einer
Stellenanzeige auf der Karriere-Seite eines
Unternehmens kann die Analyse des
Leserverhaltens wertvolle Erkenntnisse liefern - ein
Frühindikator zum möglichen Verlauf einer
Rekrutierungskampagne. Die Daten sind sowieso verfügbar,
das kostenlose Analyse-Tool "Google Analytics"
verschafft eine übersichtliche Auswertung des
Besucherverhaltens - der Personaler muss diese
Erkenntnisse nur noch in Beziehung zur
Einstellungskampagne setzen.
In den nachstehenden Abschnitten wird die
Vorgehensweise näher beschrieben.
Die Implementierung
Registrierung als Neukunde bei Google Analytics unter
http://www.google.com/analytics/de-DE/sign_up.html
Sie geben ihre persönliche Firmen-e-Mail Adresse an,
wählen ein geheimes Passwort aus und dadurch wir
automatisch ein Google Account eingerichtet. Von Google erhalten Sie dann einige Zeilen HTML-Code,
der für die Aktivierung der Analyse-Werkzeuge wichtig
ist.
Beispiel:
<script src="http://www.google-analytics.com/urchin.js"
type="text/javascript">
</script>
<script type="text/javascript">
_uacct = "UA-12345-6";
urchinTracker();
</script> |
Erläuterung:
Die Ziffernfolge 12345-6 identifiziert Ihr Google
Analytics Konto (User-ID) |
Zeigen Sie Ihrem Webmaster diese Script-Zeilen und
bitten ihn, diese in den HTML-Code jeder neu zu
publizierenden Stellenanzeige auf der
Unternehmens-Webseite einzufügen. Dieser Script-Code
verändert sich nicht und kann in wenigen Sekunden mit
kopiert und in den Quelltext der Stellenanzeige eingefügt werden.
Die zweite und letzte Anpassung des HTML-Codes einer
Stellenanzeige ist die Angabe einer Titel-Zeile im
HTML-Format:
Beispiel:
<title>Alexander GmbH - Stellenangebot Nr. 4711 Produktionsleiter</title>
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Erläuterung:
Fügen Sie die Unternehmensbezeichnung (z.B.
Alexander GMBH, die Bezeichnung der zu besetzenden
Stelle (z.B. Produktionsleiter) sowie eine
Referenz-Nummer (4711) in die Titelzeile ein. So
können Sie dann alle Stellenangebote im Überblick
behalten. |
Jetzt haben Sie alle Vorkehrungen bei der Publikation
der Stellenanzeige getroffen, die für die späteren
Messungen und Auswertungen der Leser notwendig sind. Für
den Webmaster, der dieses Stellenangebot auf der
Firmen-Webseite publiziert, ist der Aufwand minimal.
Ausreden bräuchten Sie nicht zu akzeptieren.
Nachdem die erste so präparierte Stellenanzeige auf
der Webseite erschienen ist, sollten Sie überprüfen, ob
die Besuchermessungen durch Google Analytics auch
aktiviert wurden. Melden Sie sich in Ihr Google
Analytics Account ein und prüfen Sie anhand der
Status-Übersicht, ob ein grünes Häkchen den
einwandfreien Empfang der Messdaten bestätigt.
Das Dashboard
Richten Sie sich unter Google Analytics Ihre
individuelle Überwachungs-Leitstelle (Dashboard) ein, um
die wichtigsten Berichte schnell und einfach im
Überblick zu haben. Welche Informationen auf dem
Dashboard zusammengefasst werden können, wird
nachfolgend beschrieben.
Provider der Besucher
Diese Übersicht enthalt die Messungen, von welchem
Internet Service Provider (ISP) der Besucher kam.
Privatpersonen und kleinere Unternehmen dürften die
allgemeinen Provider wie z.B. Deutsche Telekom, Arcor,
Alice, Freenet usw. nutzen. Organisationen, grössere
Firmen oder Universitäten betreiben oft eigene
Web-Server, anhand dieser Server-Bezeichnung oder des
Providernamens können Sie erkennen, ob ein Leser sich
über den Provider einer Firma, einer Universität oder
einer anderen Organisation eingewählt hat.
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Die Analyse der Provider zeigt,
daß die häufigsten Besucher von grossen, allgemeinen
Internet Service Providern (z.B. Deutsche Telekom
oder Arcor). Die häufigsten Besucher aus dem
Netzwerk einer Firma oder Organisation kamen von der
Bundesanstalt für Arbeit. |
Content nach Titel
In dieser Übersicht werden die Zugriffszahlen anhand der
in der Titel-Zeile spezifizierten
Stellenangebots-Details aufgeführt. Jede Stellenanzeige
sollte einen unterschiedlichen Titel erhalten, anhand
einer Tätigkeitsbeschreibung und Referenz-Nummer können
Sie die Besucherzahlen einzelner Stellenanzeigen
differenziert messen und auch unterschiedliche Stellenanzeigen
in einer
Bewerber-Kampagne zusammenfassen.
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Beispiel: Leserresonanz einer
einzelnen Stellenanzeige (Content nach Titel):
Anzahl Leser im Zeitverlauf und die Herkunft der
Besucher nach Provider werden angezeigt.
Die durchschnittliche Lesezeit (Besuchszeit) wird
ermittelt. |
Übersicht über die Zugriffsquellen
Diese graphische Übersicht gliedert die
Zugriffsquellen der Besucher nach (1) Direktaufruf der
Webseite, (2) Verweisende Webseite / Referral und (3)
Suchmaschine auf. Wenn der Surfer die Karriereseite
Ihres Unternehmens direkt im Browser eintippt, erscheint
dieser Besuch in der Kategorie "Direktaufruf". Wird der
Besucher jedoch durch den Link auf einer anderen Seite
auf Ihre Unternehmensseite verwiesen, wird dieser Besuch
("Referral") unter "Verweisende Webseite" registriert.
Stellensuchende, die eine Suchmaschine wie Google,
Yahoo! oder andere nutzen und anhand der Trefferliste
auf Ihre Unternehmensseite landen, werden dann der
dritten Kategorie "Suchmaschine" zugeordnet.
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Ein ausgewogenes Verhältnis der
Zugriffsquellen gilt als Indikator, daß die Webseite
im Internet gut bekannt ist. |
Zwei weiter Übersichten erlauben es dem Personaler,
die Herkunft der Besucher der Kategorie "Suchmaschine"
und "Referrals / Verweisende Webseiten" näher zu
untersuchen.
Suchmaschinen
In dieser Übersicht werden alle Suchbegriffe mit
ihren Seitenaufrufen angezeigt, die ein Surfer benutzt
hat, um mit Hilfe einer Suchmaschine Stellenanzeigen im
Web zu finden. Typische Suchbegriffe wären
beispielsweise "Stellenangebot Produktionsleiter". Da
dieser Text in der Stellenanzeige vorkommt, wird dieser
auch von Suchmaschinen indiziert und demzufolge in der
Trefferliste angezeigt. Damit dies in der Praxis aber
auch reibungslos funktioniert, muss dem Spider einer
Suchmaschine mitgeteilt werden, daß er die
Unternehmensseiten durchsuchen darf. Dies sollte der
Webmaster durch die Spezifikation in der sogenannten "Robot.txt"-Datei
ermöglichen.
Verweisende Websites
Diese Übersicht stellt Informationen zur Verfügung,
wie viele Besucher über die "Referral-Technik" durch
Linkverweise auf anderen Webseiten auf Ihrer
Stellenanzeige gelandet sind. Auf den ersten Blick mag
es manchen Personaler verwunden, daß man solche
verweisende Webseiten überhaupt nutzen sollte. Aus der
realen Welt des Auto-Touristen kennt man die Technik der
Hoteliers, Strassenhinweisschilder auf ihr Hotel
aufzustellen und dem Touristen ohne Navigationsgerät
manche Ehrenrunde durch die Stadt auf der Suche nach dem
Hotel zu ersparen. Verweisende Websites und Links auf
die Stellenanzeige erfüllen die gleiche nützliche
Funktion. Eine Möglichkeit für die Publikation solcher
Zusatz-Hinweise ist die Veröffentlichung einer
Stellenanzeige in einem der zahlreichen
Kostenlos-Anzeigenportale wie z.B. Kijiji. Dort können
Sie in der Rubrik Stellenangebote für Ihren
Unternehmensstandort kostenlos eine kurze Stellenangebot
- natürlich mit einem Link auf die Karriereseite mit der
Stellenanzeige - publizieren.
Ein ausgewogenes Verhältnis der Zugriffsquellen gilt
als Indikator, daß die Webseite im Internet gut bekannt
ist. Das trifft nicht immer zu, wenn eine Stellenanzeige
erstmals im Web veröffentlicht wurde. In diesem Fall
dürften die Besucher vornehmlich über den direkten
Zugriff (Eingabe der Unternehmens-Webseite im Browser)
auf die Stellenanzeige gestossen sein. Erst wenn auch
die grossen Suchmaschinen den Inhalt der Stellenanzeige
in ihren Index aufgenommen haben, dürfte die
Zugriffsquelle "Suchmaschinen" häufiger genutzt werden.
Das Reporting
Die "Erbsenzählerei" bei der Leseranalyse der
publizierten Stellenanzeige ist natürlich nicht
Selbstzweck um schöne oder triste Zahlen zu
präsentieren. Es geht darum, anhand der Leseranalyse
frühzeitig zu erkennen, wie eine Stellenanzeige "läuft",
welche Leserresonanz zu erkennen ist und wie der
Personaler rechtzeitig gegensteuern kann, falls die
Resonanz hinter den Erwartungen bleibt. Schließlich hat
der Personaler nicht nur eine Service-Verantwortung
gegenüber den Bewerbern, er wirkt auch als Dienstleister
gegenüber seiner Fachabteilung, dem internen Kunden -
oder sollte es zumindest.
Wenn die Stellenanzeige auf der firmeneigenen
Webseite nicht die Erwartungen hinsichtlich der
Leser-Resonanz produziert, bleiben dem Personaler noch
genügend Möglichkeiten, andere Alternativen zu
verfolgen: Eine Print-Stellenanzeige, die Publikation in
einem der kostenlosen Anzeigenmärkte, die Meldung der
Stellenanzeige bei einer Jobsuchmaschine oder gar die
kostenpflichtige Veröffentlichung in einer Jobbörse, die
sich auf die Zielgruppe Ihrer Wahl spezialisiert. Es gilt die Hausaufgaben im e-Recruiting zu machen -
und man tut gut daran, gleich in der frühesten Phase der
Bewerberkampagne zu beginnen.
Zeitrahmen der Bewerbungskampagne
Als erste Definition für das Resonanz-Reporting wird
der Zeitrahmen der Bewerbungskampagne definiert. Bei
Google Analytics können sowohl Beginn- und Enddatum der
Kampagne festgelegt werden. Alle nachfolgenden
Auswertungen beziehen sich auf diesen Zeitraum.
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Beispiel: Definition des Zeitraums |
Zeitverlauf
Die quantitative Leserresonanz im Zeitverlauf gibt
wichtige Hinweise darauf, wie die publizierte
Stellenanzeige ankommt. Zeigt die Anzahl der
Seitenabrufe einen konstanten Verlauf oder gibt es die
typische Wellenbrecher-Bewegung, die nach starkem
Anstieg alsbald wieder verflacht? Wird die
Stellenanzeige häufiger an Wochenenden oder an Werktagen
abgerufen?
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Analyse des Besucherstroms im
Zeitverlauf: Anzahl
Seitenaufrufe des Artikels "Arbeitsmarkt e-Recruiting", der am 16. August 2007 auf dem
Crosswater Portal veröffentlicht wurde. Quelle:
Google Analytics |
Lesedauer
Google Analytics ermittelt die durchschnittliche
Lesedauer einer Webseite. Wie lange braucht der
interessierte Stellensuchende, um das Angebot zu lesen?
Ist er schon nach wenigen Sekunden wieder auf dem Weg zu
anderen Ufern im Web? Wenn die durchschnittliche
Lesezeit unter 10 Sekunden liegt, schaffen Sie es nicht,
das Bewerberinteresse so zu wecken daß auch der nächste
Schritt - die eigentliche Bewerbung - begonnen wird.
Browser-Technologie
Entspricht die Gestaltung der Stellenanzeige den
technischen Möglichkeiten und den Browser-Eigenschaften
der Stellensuchenden? Wie wirkt sich die grafische
Gestaltung, die Verwendung von hochauflösenden
Unternehmenslogos, Fotos oder gar Videos auf die
Ladezeiten der Stellenanzeige aus und stehen diese im
Einklang mit den technischen Leistungsmerkmalen des
Browsers? Google Analytics hilft, diese Gesichtspunkte
zu interpretieren und zeigt die Eigenschaften der
Browser-Technologie der Stellensuchenden an. Wie hoch
ist der Besucheranteil, die Javascript nicht aktiviert
haben und damit bewusst auf moderne Features verzichten?
Schliesslich: Wie hoch ist der Anteil der Besucher mit
Hochgeschwindigkeits-DSL oder der langsamen
Wähl-Modem-Verbindungen?
Geographie
Wie gliedert sich die regionale, nationale oder
internationale Herkunft der Besucher auf?
Woher kommen die Leser einer Stellenanzeige?
Die geographische Analyse von Google Analytics zeigt eine erstaunliche
Präzision, selbst kleiner Standorte eines
Internet-Service-Providers werden angezeigt. Beispiele
gefällig? Wo liegt Senftenberg, Hohenstein-Ernstthal,
Arnstadt, Gefrees, Kissing, Rangendingen oder Kronshagen?
Irgendwo in Deutschland - Google Analytics zeigt es auf
der Landkarte an. Wer sich für die Internet-Besucher im
internationalen Umfeld interessiert, wundert sich schon
nicht mehr über die Geo-Präzision: Viktring
(Österreich), Carvin (Frankreich) oder Papa (Ungarn) werden
ebenso erkannt wie Wuhu in China.
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Geographische Herkunft der
Web-Besucher des Crosswater-Portals am 23. Oktober
2007. Quelle: Google Analytics |
Doch Personaler
möchten sich nicht unbedingt einem PISA-Geographie-Test
unterziehen, viel wichtiger bei der Leseranalyse ist der
Standort des Besuchers aus Recruiting-Gesichtspunkten.
Ein mittelständisches Unternehmen, welches überwiegend
eine regionale Personaleinstellung plant, kann erkennen,
ob die Leser der Stellenanzeige - und damit auch die
potentiellen Bewerber - unmittelbar aus der Region stammen. Und wenn
ein international tätiges Unternehmen qualifiziertes,
mehrsprachiges Personal mit Auslandserfahrung sucht,
wird es besonderen Augenmerk darauf richten, ob die
Leserschaft der Stellenanzeige auch auf internationale
Standorte hinweisen.
Alleine die Analyse dieser Fragestellung kann
wichtige Hinweise liefern, wie die Resonanz auf eine
Stellenanzeige ist. Google Analytics ist dank einer
ausgefeilten Übersetzung technischer IP-Adressen in
Klartext-Angaben der Organisation in der Lage, solche
Informationen zu liefern.
Aus welcher Firma, welchem Internet-Service-Provider
oder aus welcher Universität kam der Besucher, der
beispielsweise ein
Stellenangebot für Ingenieur-Hochschulabsolventen
gelesen hat? Waren etwa Besucher von den
Exzellenz-Universitäten eines besonderen Studiengangs
dabei? So liefert Google
Analytics beispielsweise die Information über die
Besucher des Crosswater-Portals in der Zeit von August -
Oktober 2007 die Information, daß 44 Besucher aus der
Domain der Eberhard-Karls-Universität (Tübingen) kamen,
sie hatten eine durchschnittliche Zeit von 5:01 Minuten
mit dem Lesen der Inhalte verbracht.
"Weshalb bekommen wir keine Bewerber aus unserer
unmittelbaren Region?" Wenn Personaler solche
Fragen stellen, hilft die Kenntnis der geographischen
Herkunft etwas weiter - denn wenn eine Stellenanzeige
überhaupt nicht von Bewerbern aus der Region
gelesen wird, dürften auch keine Bewerbungen aus der
Region eingehen.
Ein Beispiel aus der Praxis
Das Unternehmen EuropeAlive Medien GmbH mit Sitz in Bonn
entwickelt Webanwendungen, die von mehr als einer
Million Menschen jeden Monat genutzt werden. EuropeAlive
Medien publizierte eine Stellenanzeige auf der
firmeneigenen Karriere-Seite und sucht einen
Softwareentwickler. Die Anzeige ist klassisch-schlicht
im Textformat gestaltet. Der HTML-Quellcode zeigt, daß
für die Leseranalyse dieser Stellenanzeige das Tool "Google
Analytics" genutzt wird. Das Unternehmen beschäftigt zur
Zeit 12 Mitarbeiter. Geschäftsführer ist Martin Buske.
Das Unternehmen verfügt über einen relativ geringen
Bekanntheitsgrad und hat ein Alexa-Ranking von 3.635.831
und liegt damit eher auf dem Reichweitenplatz eines
Nobody. Bekannter als die Agentur sind jedoch die
Webseiten, die EuropeAlive entwickelt:
www.mitfahrzentrale.de. In Deutschland liegt diese
Webseite auf Rang 2.239 der am häufigsten frequentierten
Webportale - gemäss Alexa-Ranking (www.alexa.com)
Abbildung: Stellenanzeige der EuropeAlive Medien GmbH
http://www.ea-media.net/festanstellung/softwareentwicklerin.html
Doch EuropeAlive verlässt sich bei der Publikation der
Stellenanzeige nicht nur auf die firmeneigene Webseite.
Das Stellenangebot findet sich auch in der
Jobsuchmaschine www.jobs.de,
dort wird in der Trefferlist auch gleich der Standort
des Arbeitsplatzes bzw. des Unternehmens angezeigt.
Reality-Check
Auch wenn das Leserverhalten mit Google Analytics bis in
die hintersten Winkel des Wold Wide Webs funktioniert,
sollte der Rekruter diese Zahlen noch zusätzlich mit dem
tatsächlichen Bewerbungseingang abgleichen. Wie war die
Leserresonanz im Zeitverlauf und wie viele Bewerbungen
sind wann tatsächlich eingegangen? Wie hoch war der
Anteil der Bewerbungen nach geographischen Kriterien in
Relation zur Leser-Lokation? Haben Hochschulabsolventen
die Stellenanzeige gelesen, von welchem Campus kamen die
Besucher? Nützlich wäre es auf alle Fälle, die Zahlen
der Leseranalyse und damit das Besucherverhalten mit den
Zahlen des Bewerbereingangs abzugleichen. Nach mehreren
Bewerbungskampagnen lassen sich so gute Erfahrungswerte
nachhaltig und diskussionsfest ermitteln - oder das
Bauchgefühl des Rekruters muss herhalten, wenn man
wieder einmal mehr am oft strapazierten Fachkräftemangel
scheitert.
Fazit
Die rechtzeitige Leseranalyse einer Stellenanzeige
gleich zu Beginn einer Bewerberkampagne vermittelt dem
Personaler einen "Frühindikator" über den Verlauf, um
bei ungenügender Resonanz rechtzeitig Korrekturmaßnahmen
im Einstellungsprozess in die Wege zu leiten. Wenn die
Stellenanzeige auf der Firmenwebseite nicht richtig
läuft und nicht die erwartete Resonanz bringt, kann der
Rekruter zusätzliche Maßnahmen ergreifen:
Veröffentlichung der Stellenanzeigen in den Print-Medien,
Anzeigen in den zahlreichen kostenlosen
Anzeigen-Märkten, Registrierung der Firmenwebseite in
den relevanten Jobsuchmaschinen oder Schaltung der
Stellenanzeigen in einer oder mehreren
Zielgruppen-relevanten Jobbörsen. Das Ziel ist es,
wertvolle Zeit in der Publikationsphase zu nutzen und
nicht durch passives Abwarten auf den Bewerbungseingang
die "Time-to-hire" unnötig in die Länge zu ziehen.
Und wenn dem Personaler die Analysearbeit - na ja, sagen
wir mal "ungewohnt" ist - kann er auf die Dienstleister
und Helfer der e-Recruiting-Branche zurückgreifen.
Mediaagenturen für das Multi-Posting wie Aktor
International oder Mediaintown schalten gerne
Stellenanzeigen in den relevanten Jobbörsen zu günstigen
Konditionen, mit Hilfe des Software-Tools "JobStat" von
Aktor International kann die Analyse-Arbeit erleichtert
werden. Oder der freundliche Key-Accounter der Jobbörse
Ihrer Wahl liefert diese Zahlen auf Wunsch frei Haus.
Bequemlichkeit und Zeitmangel haben eben ihren Preis. Am
Ende all dieser Alternativen steht aber der Kunde und
innerbetriebliche Auftraggeber des Personaler - und
dieser sollte darüber informiert werden, wie seine
Stellenanzeige eigentlich läuft.
+++ Ein Presse-Service von Crosswater Systems Ltd.
zu den Themengebieten e-Recruiting, Jobbörsen,
Arbeitsmarkt, Personaldienstleistungen, Human Resources
Management. Die in den Firmen-Pressemitteilungen
vertretenen Meinungen müssen nicht notwendigerweise mit
der Redaktion von Crosswater Systems übereinstimmen +++
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