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Crosswater
Job Guide
Pressestimmen
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Monster auf Schlingerkurs im
Bermuda-Dreieck der unternehmerischen Risiken
[Crosswater Systems]
24.8.2007/ghk.
Die Schlagzeilen um Monster nehmen kein Ende.
Börsenskandale, Management-Fluktuation, Stellenabbau und
eine Krise bei der Bewerber-Datensicherheit. Ein
Peer-to-Peer-Vergleich zeigt auf, wie Jobpilot und
Monster in den Beurteilungen der Kunden und im
Branchenvergleich abschneiden.
Die Nachricht war schön verpackt inmitten dröger
Zahlenkolonnen über Cash Flow und EBIDA – dann aber
platzte die Bombe. Als Monster-CEO Sal Iannuzzi
in der Pressekonferenz zur Präsentation der
Quartalszahlen per Juni 2007 auch auf die
Restrukturierungsmaßnahmen zu sprechen kam, war die Welt
für die Mitarbeiter des weltweit tätigen Karriereportals
nicht mehr so, wie sie es erwarteten. Der Slogan für die
Monster-Mitarbeiter „Work hard – Play hard“ – eigentlich
eine übliche Phrase für die Work-Life-Gutmenschen unter
den Personalern - sollte eine ganz neue Interpretation
bekommen. Als sich der Kanonendonner gelegt hatte, war
die neue Marschrichtung klar: 800 Mitarbeiter bzw. 15%
des gesamten Personalbestands werden entlassen, im
Gegenzug will das Management die weltweite
Organisationsstruktur straffen und mehr Geld in die
offensichtlich bitter benötigte IT-Technologie sowie die
Entwicklung neuer Produkte stecken. Der Stellenabbau ist
ein unternehmerischer Risikobereich, andere Risiken
liegen im Einflussbereichs eines Großaktionärs, in der
Web-Popularität des Karriere-Portals, der Marktposition
und Kundenzufriedenheit sowie im Viren- bzw.
Datenschutzbereich.
Sicherlich kann nicht die Rede davon sein, daß Monster
Worldwide im jetzigen Zustand einem sinkenden Schiff
ähnlich sieht, eher ist Monster auf Schlingerkurs im
Bermuda-Dreieck der unternehmerischen Risiken geraten.
1. Risiko Geschäftsverlauf:
Die Notwendigkeit des
Restrukturierungsplans
Die Notwendigkeit und Dringlichkeit des Restrukturierungsplans erschließt
sich nicht auf den ersten Blick, hatte doch die Monster
Career Division in den letzten drei Jahren von Quartal
zu Quartal die Operating Margin kontinuierlich verbessert.
Abbildung 1:
Entwicklung der Monster Career Operating
Margin 2004 - 2007
Quelle:
Monster.com Financial Results 30.June 2007 Grafik: Crosswater Systems
Die Operating Margin im US-Geschäft lag seit dem 4.
Quartal 2004 immer im Bereich jenseits der 30%, im
internationalen Geschäft hingegen wurde expandiert und
investiert (Deutschland, China, Indien, Korea). Doch
auch hier zeigte sich ein kontinuierlicher positiver Trend der
Margen-Verbesserung im Gleichschritt mit dem
US-Margen-Trend ab, zuletzt wurde im 2. Quartal 2007 im
internationalen Geschäft immerhin eine Operating Margin
von 10% erzielt.
Der Rückgang der Operating Margin in
den USA im 2. Quartal 2007 und der damit trotz
Umsatzsteigerung reduzierte Gewinn machte offensichtlich
den von Quartal zu Quartal denkenden US-Managern Sorge.
Das Restrukturierungsprogramm und der entsprechende Personalabbau war
die Folge. Zusammenfassend sieht der Plan wie folgt aus:
150 Mio US-$ - Einsparungen durch Personalabbau von 15%
bzw. 800 Mitarbeitern,
30 Mio US-$ zusätzliche
Investitionen in neue Produkte und IT
50 Mio US-$ Abschreibungen auf
IT-Investitionen
Per Saldo wird eine Ergebnisbelastung
in Höhe von US-$ 55 bis US-$ 70 Millionen erwartet, die
im dritten Quartal 2007 bis ins Jahr 2008 verbucht werden
soll. Eine Ergebnisbelastung von US-$ 70 Millionen erscheint
angesichts der guten Geschäftsergebnisse nicht unbedingt
als ein großes Problem, ist es Monster Worldwide doch
gelungen, zum Halbjahresabschluß 2007 den Gesamtumsatz
um 20% auf US-$ 331 Millionen zu steigern und die
Liquidität (Net
Cash Balance) auf US-$ 719 Millionen zu verbessern.
Vor dem Hintergrund der nach wie vor ganz ordentlich
erzielten Geschäftsergebnisse ist das Monster-Management
offensichtlich gerne bereit, die notwendigen
Investitionen durch einen substantiellen Personalabbau
zu finanzieren und dabei ein eigentlich wertvolles "Employer
Branding" (Motto: Work hard, Play Hard) zu opfern und
den Arbeitgeber Monster näher an die vorurteilsbehaftete
Hire & Fire-Mentalität heranzurücken.
Doch die Monster Mobilmachung offenbart auch, daß das
e-Recruiting-Unternehmen schon seit einiger Zeit auf
Schlingerkurs geraten ist und zusehends kurzfristiger
und hektischer reagiert.
Auch die Börse hat spätestens nach der Betrugskrise
um vordatierte Aktienoptionen ihre Einschätzung über die
weitere Kursentwicklung von Monster Worldwide etwas
differenzierte gesehen.
In dem derzeit generellen wirtschaftlichen Umfeld der
USA, geprägt durch eine Konsumenten-Kreditkrise im
Hypothekenmarkt und einem schwächeren als erwarteten
Arbeitsmarkt-Bericht im Juli 2007, entwickelten sich die
Börsenkurse der Personaldienstleister ebenfalls
rückläufig. So verlor der Standard & Poor’s HR
Employment Services Index zwischen Februar und Juli 2007
über 25%.
Das erfolgsgewohnte Karriereportal Monster Worldwide mußte einen Rückgang des an der
NASDAQ notierten Aktienkurses hinnehmen, er entwickelte
sich in den letzten 6 Monaten um rund 30% schlechter als
der breit angelegte NASDAQ Composite Index:
Abbildung 2:
Vergleich der relativen Kursentwicklung
Monster Worldwide (MNST) mit dem NASDAQ Composite Index (COMP)
Quelle: Reuters.com
Noch gravierender fällt ein Vergleich mit der
Kursentwicklung zwischen Monster und StepStone,
einem der unmittelbaren europäischen Wettbewerber des Monster
Karriere-Portals aus. So verlor der Monster Worldwide-Aktienkurs vom Februar 2007 bis August 2007
nahezu 25%, während sich der Börsenkurs von StepStone im
gleichen Zeitraum um über 40% verbesserte, eine
signifikante Differenz von 65% Prozent
Abbildung 3:
Vergleich der prozentualen Kursentwicklung von Monster (MNST) und StepStone
Februar – August 2007.
Quelle: Reuters.com
2. Risiko Großaktionär:
Ex & Hopp als Konsequenz des Aktienoptionsskandals
Eigentlich war es wie immer „Business as usual“ im
Monster-Head Office in New York. Neue, hoffnungsvolle Manager wurden eingestellt, zu
den gut dotierten Arbeitsverträgen gab es ein in den USA
übliches Zubrot in der Form von Aktienoptionen, die
sinnigerweise immer als integrierter Bestandteil des
„Total Compensation Packages“ von den angeheuerten
Managern angesehen wurde. Doch die spezifische
Monster-Masche hatte einen kleinen Nachteil: durch die
Rückdatierung der Aktienoptionsvereinbarung konnten die
neu eingestellten Manager einen „Windfall-Profit“ beim
Verkauf der Optionen einkassieren – die Rechnung
bezahlte keineswegs das Unternehmen, sondern der
Optionskäufer an der Börse. Eigentlich eine verlockende
Strategie, mit diesem Zusatz-Gewinn talentierte Manager
für das Unternehmen zu gewinnen – wenn diese Art der
Geschäfte nicht schlicht illegal gewesen wären. Und so
kam es wie es nach den Börsenskandalen um Worldcom,
Enron und den strengeren Gesetzesvorschriften des
Sarban-Oxley-Acts kommen mußte: die ganze Sache flog
auf.
„Die tatsächlichen Auswirkungen der Rückdatierung von
Aktienoptionen können einen unangemessenen
Vermögenstransfer von Investoren and das Management
darstellen. In einigen Fällen könnten dem
Management-Team des Unternehmens vorgeworfen werden,
Wertpapier-Betrug begangen zu haben und die Schlagzeilen
für derartige subpoenas wirkten sich bereits in einem
beträchtlichen Kursverfall der betroffenen Aktien aus.
Die Bedenken im Zusammenhang mit den rückdatierten
Aktienoptionen reichen von möglichen Entlassungen im
Management Team und die daraus folgende Verlangsamung
des Geschäfts-Momentums bis zu Klagen von
Aktienärsvertretingen und nachträglichen Änderungen der
Unternehmens-Bilanz. und der Ergebnisrechnung“ [Tobias
Levkovich (CIR U.S. Equity Strategist) and Phil Gainey
(CIR Accounting Specialist): 13.6.2006 - Deciphering
Monster's Options Stituation [1]
SmartMoney beschrieb die Tage des Kursrutsches am
12.6.2006 (Monster Mash): „Das New Yorker Unternehmen
Monster, die einst einen Marktanteil von 50% bei den
nationalen Online-Job-Anzeigen innehatte, mußte einen
Kursverlust von einem Drittel ihres Wertes seit dem 10.
Mai mit ansehen. Die Ankündigung einer internen
Untersuchung beschleunigte den seit dem laufenden Monat
anhaltenden Kursverlust. Die zweifelhafte Einräumung
und Genehmigung konzentrieren sich vor allem auf das frühere
Vorstands- und Aufsichtsratmitglied (Board of Directors)
James Treacy, der das Unternehmen im Jahr 2003 verlassen hatte. Monster veröffentlichte auf ihrer
Firmen-Webseite eine entsprechende Notiz, doch
Unternehmensvertreter äußerten sich zu keinen weiteren
Details über den Zeitpunkt der Untersuchung. „Monster Worldwide’s Aktienoptionsprogramm wurde als wertvolles
und effektives Incentive genutzt um Unternehmenswachstum
zu fördern. Die Aktienoptionen wurden gewährt um
Mitarbeiter zu attraktiven Konditionen zu gewinnen und
zum Verbleib im Unternehmen zu motivieren, um
individuelle Leistungen zu honorieren und im
Zusammenhang mit der Übernahme von strategisch
.wichtigen Firmenübernahmen.“ Monster Worldwide war
bemüht, diese Optionszuteilungen auf eine breite
Mitarbeiterbasis im Unternehmen auszuweiten.“ (SmartMoney:
Monster Mash (12.6.2006)
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Andrew J. McKelvey |
Wie das Newsportal
SNL Financials am 20. Juli 2006 unter
Berufung auf einen Bericht im Wall Street Journal
meldete, hätten eine Gruppe von Aktionären eine Klage gegen den
früheren Monster Worldwide CEO Andrew McKelvey
eingereicht. Darin wird McKelvey beschuldigt, persönlich
in den Skandal um zurückdatierte Aktienoptionen
verwickelt zu sein. McKelvey entschied sich jedoch im
Oktober seine CEO-Position bei Monster Worldwide
zusammen mit seiner Position im Board of Directors
aufzugeben.
Im Zusammenhang mit dem Rückzug aus dem
Unternehmen machte Gründer, Hauptaktionär und ex-CEO
McKelvey
auch gleich reinen Tisch im mit seinen
Monster-Anteilen. Aus Informationen von Reuters.com
über die Insider-Handelstransaktionen der
Unternehmens-Vorstände geht hervor, daß Andrew McKelvey
in der Zeit von 2003 bis 2007 regelmässig Aktien an der
Börse verkaufte. Der Löwenanteil der Verkäufe erfolgte
jedoch im 1. und 2. Quartal 2007 nach Bekanntwerden der Aktienoptionsskandale und
seinem Rückzug von seinen Ämtern. Der Börsenwert seiner Insider-Verkäufe summierte
sich auf über US-$ 121 Mio, hinzu kommen noch
Schenkungen von Aktien an seine Familienangehörigen, die
sich in der Größenordnung von etwa US-$ 23 Mio bewegten.
Doch diese Summen dürften für McKelvey eher geringfügig
sein, wurde er doch vom Forbes-Magazin im Jahr 2000 mit
einem geschätzten Vermögen von 2.1 Milliarden US-$ unter
den reichsten 400 Personen Amerikas eingestuft. Und
während seiner Tätigkeit bei Monster Worldwide bezog er
nach Informationen von Salary.com ein Grundgehalt von US-$ 800.000 p.a.
sowie ein Bonus von 1.8 Mio, zusammen also US-$ 2.6 Mio.
pro Jahr. (Salary.com:
Total Compensation Andrew
McKelvey)
Abbildung 3:
Insider Aktienverkäufe von Andrew McKelvey
2003 - 2007
Quelle: Reuters.com Grafik: Crosswater Systems
Doug Donovan,
Redakteur von
Forbes, beschreibt McKelveys Weg zum Reichtum: „Es war der
Erfolg von Monster, der es McKelvey ermöglichte, in die
Ränge der Milliardäre vorzustoßen. Am Ende verdiente er
in den drei Jahren seit der Monster-Gründung mehr Geld
als in den drei Jahrzehnten zuvor".
3. Risiko Fluktuation: Exodus
der
Führungskräfte
Vor Großaktionär und CEO McKelvey hat bereits der Namens-Erfinder des
Monster-Boards, Jeff Taylor, das Unternehmen verlassen,
dieser Wechsel hatte zunächst keine besonderen
mittelfristige Konsequenzen. Doch der Abgang von McKelvey
markiert eine Zeitenwende und einen Übergang vom
„Unternehmer/Eigentümer/Großaktionär“ zu professionellen Executives, die mit den entsprechenden
lukrativen und erfolgsbezogenen Verträgen angestellt
sind.
Was eher bedenklich stimmt, ist die hohe Fluktuationrate
unter den erfolgskritischen Führungskräften,
wie sie in den USA, in Europa und in Deutschland nach
außen hin sichtbar werden. Gepaart mit der jüngsten
Ankündigung eines Personalabbaus von 800 Mitarbeitern
oder 15% der Mitarbeiter manövriert sich das
Unternehmen in ein Image eines „Hire &
Fire“-Konzerns: Manager verlassen das Unternehmen,
Restrukturierungen werden angekündigt, Mitarbeiter
werden abgebaut und gleichzeitig werden neue Mitarbeiter
gesucht. Kontinuität in der Personalentwicklung sieht
eigentlich anders aus.
William M. Pastore war nach seinem Studium an der
Long Island University mit Abschluß MBA über zwei Jahrzehnte im CitiCorp Konzern tätig. Im September 2002 begann er eine
Beratungstätigkeit bei Monster Worldwide und wurde kurz
darauf fest eingestellt. Nach dem Ausscheiden von CEO
und Hauptaktionär Andrew McKelvey wurde Pastore vom
Aufsichtsrat im Oktober 2006 als neuer CEO ernannt. Nach
nur 6 Monaten als neue Nummer 1 des Unternehmens wurde
Pastore im April 2007 mit sofortiger Wirkung von seinen
Aufgaben entbunden, Nachfolger als CEO wurde Sal Iannuzzi.
Sal Ianuzzi war seit Juli 2006 Mitglied im Board von
Monster Worldwide und bekleidete die Position des
Chairman of the Executive Committe seit Oktober 2006.
Iannuzzi hatte vor seiner Tätigkeit bei
Symbol Technologies mehrere Jahre bei der
US-Investmentbank Bankers Trust gearbeitet, dort war
ebenfalls Timothy T. Yates beschäftigt. Beide wechselten
dann zu Symbol Technologies und von dort zu Monster
Worldwide.
Lanny Baker war bei Monster Worldwide als Chief Financial
Officer (CFO) beschäftigt. Mit dem Eintritt von Sal
Iannuzzi und dessen Aufstieg zum CEO praktizierte
Iannuzzi eine übliche „Vetternwirtschaft“ und brachte
als neuen CFO seinen ex-Kollegen Timothy Yates als CFO
zu Monster. Baker verließ daraufhin das Unternehmen.
Stephen Cooney vertrat die US-Muttergesellschaft
in der
Geschäftsführung von Monster Deutschland. Er hat Monster Worldwide, Inc. USA im August 2007 verlassen.
Chris Power war
Chief Financial Officer of Global Operations und hat bei
Monster Worldwide gekündigt. Erst im März 2005 wurde Power,
damals CFO bei Monster, auf die neu geschaffene Position
als CFO befördert.
Myron Olesnyckyj war General Counsel und
Mitglied des Aufsichtsrats von Monster Worldwide.
Der Skandal um die US-Aktienoptionen blieben im
Top-Management von Monster Worldwide nicht ohne Folgen.
Wie FORBES berichtete, suspendierte der Aufsichtsrat
General Counsel Myron Olesnyckyj und machte die
Suspendierung von den Ergebnissen der SEC-Untersuchung
abhängig. Zuvor hatte Monster Worldwide angekündigt, die
Finanzergebnisse für das Jahr 2005 zu ändern, falls
zusätzliche Kosten aus den Aktienoptionen ermittelt
würden. Während Bilanzierungs- und Aktienoptionsskandale
die US-Finanzwelt erschütterten und letztlich zu
bürokratischen Kontroll-Monstern wie dem Sarbanes Oxley
Gesetz führten, ist auch das Kerngeschäft der
Online-Jobbörsen nicht ganz frei von Risiken und
Betrugsmöglichkeiten. So wirft die Ankündigung einer
Top-Managment-Personalie bei Monster Worldwide das
Augenmerk auf eine Schattenseite des World Wide Web. Mit
der Ernennung von Patrick W. Manzo zum Vice President,
Compliance and Fraud Prevention, will Monster Worldwide
sicherstellen, dass externe Vorschriften und
Benutzersicherheitsrichtlinien eingehalten werden und
die betrügerische Nutzung der Lebenslauf-Datenbanken von
unautorisierten Zugriffen geschützt bleibt. Im
Original-Ton von Monster Worldwide hört sich das nach
den Worten von Brad Baker so an:
"By aggressively implementing a tri-pronged approach to
Internet safety, we have significantly reduced
fraudulent activity on Monster. Technology enhancements,
user education and a dedicated Task Force have also
helped increase overall awareness of this critical
industry issue among online consumers," said Brad Baker,
President, Product, Technology and Service at Monster. "Patrick's
expertise and legal background will further enable us to
maintain a safe environment for our users, as well as
foster new and existing relationships with law
enforcement organizations in an effort to prosecute
offenders."
Ob diese Zielsetzung erfüllt wurde, davon ist noch zu
sprechen.
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Mark de Vries
Foto: Monster |
Marc de Vries, war Managing Director, Monster Northern
Europe und schon seit 1988 bei dem
neugegründeten Karriereportal Monsterboard.nl
beschäftigt und ist mit Wirkung vom 1. August 2007
ausgeschieden.
In
den Niederlanden war die Web-Domain
www.monster.nl schon
anderweitig belegt, deshalb mußte ein Lückenbüßer-Domain-Name
www.monsterboard.nl herhalten, um die Online-Jobbörse in
den Niederlanden eindeutig identifizieren zu können. Man
sah die Huldigung an eine weltweite Marke und deren
einheitlicher internationaler Präsenz im Web etwas
gelassen, also eher typisch holländisch.
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Davide Villa
Foto: Monster |
Davide Villa wurde 1968 in Bologna (I) geboren und wohnt
seit 1981 in der Schweiz. Nach seinem Studium an der
Universität HEC in Lausanne und erfolgreichem Abschluss
als MBI arbeitete er im Bereich e-learning für das
Schweizer Federal Institut für Technik in Zürich und
Lausanne. Danach war er bei DBA & Associates (www.dbassociates.com)
für den Bereich e-Business tätig. Seit Januar 2000 baute
er Idealjob.com und das Adeccoweb V1 und V2 für den
Adecco Konzern auf.
Nach dem Verkauf von Jobpilot an Adecco war Davide Villa ab Oktober 2002 bei der jobpilot GmbH in Bad Homburg für den Sales- und
Geschäftsentwicklungsbereich verantwortlich. Die
Verantwortung für das europäische operationale Geschäft
der jobpilot GmbH übernahm er als Geschäftsführer im Mai
2003. Mit der Übernahme der jobpilot GmbH durch die
Unternehmensgruppe Monster im April 2004 wurde Davide
Villa zum CEO für Monster Deutschland sowie die Regionen
Österreich, Schweiz, Tschechien, Polen und Ungarn
berufen.
Steve Pogorzelski umschrieb den Abgang von Villa und de
Vries in der in solchen Situationen üblichen
Management-Diktion:
„Marc and Davide are both consummate leaders and
professionals. They have contributed mightily in
innumerable ways to the success and market leadership of
Monster Europe. Their values and especially their “zeal
to win” will be greatly missed. I wish them nothing but
the utmost health, happiness and prosperity. I am also
profoundly grateful for their contributions to Monster
and our personal friendships.
Business, like life, must go on. Marc and Davide’s
departures opens the door of opportunity for two other
world class leaders and professionals. Effective
September 1, Andrea Bertone and Rob Brouwer will be
promoted to co-Head’s of Monster Europe. Andrea will be
responsible for both the Southern and UK/IE regions and
will be based in London. Going forward, the Scandinavia
Region will be part of the UK/IE group. Rob will return
to Amsterdam and assume managerial responsibilities for
the Northern and Central Regions.”
http://www.secretsites.de/joblog/index.php?tag=monster
Der Abgang von Villa kam eigentlich überraschend.
Als es die Spatzen schon von den Dächern pfiffen,
pardon, die Blogger ihre letzten News in die
Tasten klapperten, versuchte
Monster Deutschland noch zu mauern. Auf Anfrage der Crosswater-Redaktion bei Monster Deutschland am 3.
August 2008 war die PR-Abteilung nicht zu einer
Stellungnahme bereit. Doch da war die Katze bereits aus
dem Sack: Einige Blogger berichteten schon die Details
des Personal-Revirements, und auch Marc de Vries, der
ausscheidende CEO von Monster Northern Region kündigte
auf seinem eigenen Blog am 1. August 2007 an: „Ich bin
eine Biene“ – er begann seinen neuen Job beim größten
niederländischen Community-Netzwerk, die auf Rang 1 der
nationalen Popularitätsstatistik liegenden Website Hyves
(Bienenkorb).
http://marcdevries.blogspot.com/
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Kai Deininger |
Nach Davide Villa hat auch mit Kai Deininger nahezu
zeitgleich ein weitere exponierte Monster Manager das
Karriereportal verlassen. Kai Deininger war für mehrere
Jahre Geschäftsführer / CEO bei der deutschen Dependence
von Monster in Wiesbaden. Nach der Übernahme von
Jobpilot durch Adecco und dem nachfolgenden Verkauf des
damaligen Marktführers an Monster Worldwide wurde die
Managementverantwortung des neuen Jobbörsen-Tandems neu geregelt. Geschäftsführer und CEO
wurde Davide Villa, der in der Adecco-Phase die #1
Position bei Jobpilot inne hatte, Kai Deininger übernahm
die Aufgabe als Head of Marketing Communication für
Monster Europe.
Zum 1. August 2007 schied Deininger bei Monster aus und
fungiert seither als CEO der Constellation Group Germany
in München. Deininger bleibt seinem Metier treu:
Marketing im e-Recruiting. Dabei nimmt er in der Zukunft
innovative Massnahmen von Employer Branding und
Recruiting ins Visier.
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Ines Hennig, René
Schulze
Foto: Monster |
Ines Hennig und René Schulze verließen unabhängig
voneinander aber nahezu zeitgleich Anfang 2006 ihre
Positionen als Communication Manager bei Monster
Deutschland. Schulze arbeitete 6 Jahre für Monster
Deutschland in Wiesbaden, Ines Hennig war für die
Unternehmenskommunikation / Public Relations bei
Jobpilot in Bad Homburg verantwortlich. Es dauerte fast
9 Monate, bis Monster Deutschland die Vakanz schließen
konnte, als sie mit Alexandra Günster eine
professionelle Journalistin für die PR-Aufgaben
einstellte. Günster kam von der Deutschen Börse AG und
wird von Ramona Kesch in der PR-Arbeit unterstützt.
Simon Läuchli, Monster Worldwide Solutions Director
Europe, hat das Unternehmen verlassen und in Einsiedeln
/ Schweiz seine eigene Consulting-Firma gegründet.
Nachdem sich der Staub der Management-Fluktuation bei
Monster etwas gelegt hat, scheint es sich
herauszukristallisieren, daß die aus europäischer bzw.
deutscher Sicht wichtigen Manager Sal Iannuzzi (CEO),
Steve Pogorzelski (International), Andrea Bertone
(Region Europa Nord/Süd mit UK, Irland, Skandinavien,
Spanien, Frankreich, Italien ) sowie Rob Brouer
(Benelux, Central & Eastern Europe) sind.
Der Niederländer Rob Brouwer leitete seit September 2005
als CEO Monster UK und Irland. Zuvor war er Regional CEO
Monster Northern Europe, in diesem Zusammenhang war er
für die Länder Schweden, Norwegen, Finnland, Dänemark
und Benelux zuständig.
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Steve Pogorzelski,
Andrea Bertone, Rob Brouwer
(Fotos: Monster) |
Wackelkandidat
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Hauptverwaltung Monster
Deutschland in Eschborn |
Es kann nicht ausgeschlossen werden, daß in der nahen
Zukunft noch weitere Personalwechsel bei Monster
Deutschland anstehen. Mit der Ankündigung, die
HR-Funktionen bzw. die Personalabteilungen stärker zu
zentralisieren und damit den einzelnen Ländern weniger
Autonomie einzuräumen, hat CEO Sal Iannuzzi auch gleich die
Marschrichtung ausgegeben.
Dies dürfte bei Frank Tautermann möglicherweise einige Bedenken auslösen.
Frank Tautermann wurde in der breiten Öffentlichkeit
bekannt, als sein Konterfei in der Kampagne der
Frankfurter Allgemeinen Zeitung zum Launch der neuen
Jobbörse FAZjob.net - noch in seiner Position als
Google-Personalchef - eingesetzt wurde. Doch als sein
Wechsel zum Mitwettbewerber Monster bekannt wurde, kam
das bei den Machern der
FAZ-Jobbörse um Tobias Trevisan, Pierre Schramm und
Alexander Schell nicht so gut an. Als Folge davon wurden
die Werbesujets rasch ausgetauscht.
Tautermann war im Dezember 2006 zu Monster
Deutschland gekommen und hatte dort als Vice President
Human Resources die Verantwortung über 350 Mitarbeiter
am damaligen Standort Bad Homburg übernommen. Monster
Deutschland hatte ehrgeizige Expansionspläne und wollte
wichtige Bereiche, so z.B. Telesales, auch personell
ausbauen.
Da die Räumlichkeiten in Bad Homburg nicht
ausreichten und auch keine geeigneten Büros in der
benötigten Größenordnung vor Ort verfügbar waren,
entschloß sich die deutsche Geschäftsleitung zum
Standortwechsel nach Eschborn in das Gewerbegebiet West.
Seit dem Frühsommer sind in der dortigen
Ludwig-Erhard-Strasse 12-14 alle Mitarbeiter von Bad
Homburg umgezogen, die Expansionsmöglichkeiten sollten
in Eschborn besser ausgeschöpft werden. Vor diesem
Hintergrund mußte die Ankündigung des Monster-Hauptquartiers in den USA wie eine schallende
Ohrfeige für das deutsche Management und die Mitarbeiter in
Eschborn klingen: Personelle Expansion in Deutschland,
Stellenabbau weltweit und Zentralisierung der
Personalverwaltungen – das Konzept war nicht ganz
konsistent.
[Nachtrag vom 25.6.2007: Wie aus unterschiedlichen
Quellen erst heute bekannt wurde, hat Frank Tautermann
das Unternehmen verlassen und ist in Hamburg als
Freiberufler für Human Resources Consulting tätig.
https://www.xing.com/profile/Frank_Tautermann]
Unabhängig von der Ankündigung des
Stellenabbaus inserierte Monster weiterhin auf dem eigenen
Karriere-Portal ihre offenen Stellen: In Deutschland
galt es, 20 Vakanzen zu besetzen, Frankreich, die
Niederlande und Großbritannien hatten offene Stellen für
26 Mitarbeiter, die USA benötigte 24 Mitarbeiter, so daß
per 1.8.2007 in der Summe 70 Vakanzen zu besetzen waren.
4. Risiko Marktpositionierung:
Keine Spitzenposition
Die derzeitige Marktposition von Monster Worldwide in Deutschland ist alles andere als
Spitzenklasse. Wer einige der öffentlich verfügbaren
Indikatoren näher betrachtet, erkennt, daß die
derzeitige Entwicklung von Monster nicht ohne Risiken
verläuft.
Wie der Branchen-Kenner Marcus Tandler in seinem Jobblog mit Berufung auf Daten von Hitwise
berichtet, erzielte die US-Online-Werbebranche einen Gesamtumsatz
von US-$ 5.9 Milliarden. Davon entfallen auf die Jobbörsen ca. 25%
des gesamten Online-Umsatzes. Den größten Marktanteil am
Online-Werbeumsatz erzielen folgende Jobbörsen:
CareerBuilder 13,73%
Monster 11,51%
Yahoo! Hotjobs 5,33%
(Quelle: Hitwise, Jobblog
www.secretsites.de/jobblog )
Informationen des US-basierten
Web-Traffic-Analyse-Unternehmen Compete (www.compete.com)
entwickelte sich die durchschnittliche Verweildauer auf
der Webseite von Monster.com und auch Careerbuilder.com
in einem rückläufigen Trend.
Abbildung 4:
Average Stay bzw. durchschnittlich verbrachte
Zeit auf der Webseite
Quelle:
www.Compete.com
Der Web-Traffic-Indikator "Durschnittliche Lesezeit" (Average
Stay) gibt eine Indikation, wie lange Web-Surfer sich
auf einer Webseite befinden und die Inhalte lesen,
durchsuchen oder anderweitig nutzen. Im vergangenen Jahr (Juli 2006
– Juli 2007) zeigte sich im Vergleich zwischen den
Jobbörsen Careerbuilder.com und Monster.com ein
identischer rückläufiger Trend.
Der rückläufige Trend im Bereich der Online-Popularität wird ebenfalls durch das
Alexa-Ranking (www.alexa.com) bestätigt. In den letzten
6 Monaten verschlechterte sich das Alexa-Traffic Ranking
von Monster.com (siehe blaue Kurve) und von
Careerbuilder.com (rote Kurve) fast im Gleichtakt. Der
saisonal übliche Besucherrückgang bei den Jobbportalen
um die Weihnachtsfeiertage ist besonders gut erkennbar.
Abbildung 5:
Alexa Traffic Ranking USA
Daily Traffic Rank Trend Monster.com (blau) vs.
Careerbuilder.com (rot)
5. Risiko: Die Zukunft von
Jobpilot
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Mit dem Abgang von Davide Villa wird auch wieder ein
anderes Thema als Dauerbrenner auf die Tagesordnung gesetzt. Wie
geht es weiter mit dem Karriere-Portal Jobpilot? Nachdem
Monster für knapp 75 Mio Euro das Jobportal von Adecco
gekauft hatte, waren auch die entsprechenden Stimmen aus
New York zu hören, die das Ende von Jobpilot noch im
gleichen Jahr ankündigten. Doch die US-Monster hatten
die Rechnung ohne Davide Villa und die deutschen
Jobpilot-Kunden gemacht. Villa kämpfte um die weitere
Existenz von Jobpilot im Monster-Deutschland-Verbund,
die deutschen Kunden zeigten Flagge und bewiesen ihre
Kundenzufriedenheit mit dem Platzhirsch unter
Deutschlands Jobbörsen. Auf einer Kundenveranstaltung in
Wiesbaden Ende 2005 bestätigte dann Davide Villa, daß
„Jobpilot auf unbestimmte Zeit weiter betrieben wird“
und in einem Wettbewerbsverbund koexistiert.
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Während
sich die deutschen Personaler und Bewerber über den
Fortbestand von Jobpilot freuten,
wurden seitens Monster Worldwide einige
Weichenstellungen vorgenommen. Die großangelegte
Werbekampagne („Ich bin ein Monster“) war ausschliesslich auf das Karriereportal Monster
zugeschnitten. In der gleichen Zeit wurden wichtige,
aber eher subtile graphische Änderungen an der
Monster-Webseite vorgenommen. Das bei deutschen Kunden
oft als marktschreierisch empfundene Logo des
Monster-Maskottchens wurde als Grafik-Element verbannt,
um der Webseite ein etwas seriöseres Erscheinungsbild
zu geben. So ist Deutschland das einzige Monster-Land,
wo dieses Marken-Maskottchen auf der landesspezifischen
Webseite fehlt. Jobpilot wurde auch In der Öffentlichkeitsarbeit quasi ausgehungert. Die letzte
Pressemitteilung
von Jobpilot zirkulierte am 7.7.2005 („Verschmelzung der
Monster Deutschland GmbH & Co. KG und der jobpilot GmbH
zu einer Gesellschaft“), danach wurden nur noch Monster-spezifische Texte der Presse angedient – für Jobpilot begann das
große Schweigen in der Öffentlichkeit.
Auch wenn nach Außen der Anschein erweckt werden sollte,
daß durch die Platzierung von Stellenanzeigen in beiden
Portalen, also Monster und Jobpilot, sich die Portale
immer weniger unterscheiden, bestehen nach wie vor
relevante Unterschiede in wichtigen Bereichen.
6. Risiko Kundenzufriedenheit:
Umfrage der Personalchefs
Die Kundenresonanz von Monster und Jobpilot wird in
Online-Umfragen unter den Personalchefs deutscher
Unternehmer von der Hamburger Profilo-Rating GmbH
(www.profilo.de) halbjährlich ermittelt.
Anhand eines Online-Fragebogens teilen
Personalleiter und Personalreferenten ihre Erfahrungen
in der Zusammenarbeit mit Online-Jobbörsen mit.
Dazu wird im "Allgemeinen Teil" der Aufbau, die
Benutzerfreundlichkeit, der
Kundenservice/Kundenbetreuung und das
Preis-/Leistungsverhältnis beurteilt. Im zweiten
Abschnitt werden die "Resonanzen aus
Stellenausschreibungen" abgefragt, d.h. wie gut war die
quantitative und qualitative Resonanz, konnten Bewerber
zu Gesprächen eingeladen und Einstellungen getätigt
werden. Ein weiterer wichtiger Bereich ist die
"Beurteilung der Bewerberdatenbank". Aspekte, wie die
Aktualität, der Informationsgehalt der eingestellten
Profile und die Qualität der Kandidaten werden durch
HR-Verantwortliche beurteilt. Weiterhin die Resonanz
angeschriebener Kandidaten und in wie weit Kandidaten zu
Gesprächen eingeladen und eingestellt werden konnten.
Nach der allgemeinen Beurteilung folgt im letzten Teil
eine Bewertung innerhalb gesuchter Tätigkeitsbereiche,
um festzuhalten, welche Online-Jobbörse in bestimmten
Tätigkeitsfeldern am effektivsten einzusetzen ist. Alle
Bewertungen erfolgen im Schulnotensystem von 1 = sehr
gut bis 6 = ungenügend. Die Zusammenarbeit mit Anbietern
muss länger als 2 Monate existieren; die Beurteilung
von" Einmalschaltungen" wird nicht
berücksichtigt. (Quelle: Profilo GmbH)
Es liegen aus der Frühjahrsbefragung 2007 792 Beurteilungen von Jobbörsen vor.
Im Ergebnis zeigt die Online-Umfrage
die jeweilige Gesamtnote aus allen eingehenden
Beurteilungen unter Berücksichtigung des
durchschnittlichen Gewichtungsverhältnisses der
einzelnen Leistungsbereiche (Allgemeiner Teil /
Resonanzen aus Stellenausschreibungen / Recherche in der
Bewerberdatenbank).
Für Jobpilot wurden insgesamt 112 Bewertungen abgegeben,
für Monster insgesamt 137.
Peer-to-Peer Vergleich
Zur Bestimmung der relativen Positionierung am
Jobbörsen-Markt wird mit Hilfe eines
Peer-to-Peer-Vergleichs die aktuelle Bewertung einer
Jobbörse mit der jeweils am besten und am schlechtesten
bewerteten Jobbörse verglichen. Zusätzlich wird ein
Vergleich der individuellen Jobbörsenbewertung mit dem
gesamten Durchschnitt aller bewerteten Jobbörsen
erstellt, um zu ermitteln, ob eine Jobbörse besser oder
schlechter als der Marktdurchschnitt ist. Die Datenbasis
von insgesamt 792 Jobbörsenbewertungen wird dabei
bereinigt: Jobbörsen mit weniger als 5 Bewertungen
werden nicht berücksichtigt, um so statistische
Ausreißer zu eliminieren. Auf der Basis der so
bereinigten Bewertungsbasis (773 Bewertungen) ergibt
sich bei den relevanten Bewertungskriterien folgendes
Bild.
Quantitative Resonanz
Bei der Quantitativen Resonanz bewerten Personalleiter
den Rücklauf von Bewerbungen auf eine Stellenanzeige.
Neben der Reichweite (Anzahl Besucher, Anzahl
Seitenaufrufe) einer Jobbörse ist die Quantitative
Resonanz ein wichtiges Kriterium, um zu erkennen,
inwieweit die Veröffentlichung einer Stellenanzeige
einerseits die Aufmerksamkeit eines potentiellen
Bewerbers gewinnt und andererseits diese Aufmerksamkeit
in eine Initiative zur konkreten Bewerbung umsetzt.
Inwieweit die Gestaltung einer Stellenanzeige (Text oder
Grafik-Elemente, Beschreibung usw.) eine Auswirkung auf
die Quantitative Resonanz hat, wurde in der
Profilo-Jobbörsen-Umfrage nicht ermittelt.
Abbildung 6:
Quantitative Resonanz
Quelle: Profilo Grafik: Crosswater
Systems
Jobpilot wird mit einer Bewertung von 2,50 ähnlich
positiv bewertet wie die beste Jobbörse des Marktes,
Monster hingegen erhält nur eine Bewertung von 2,90,
nahe am Durchschnitt (3,06) aller Jobbörsen.
Qualität der Bewerber
Dieses Beurteilungskriterium vergleicht, inwieweit die
Qualifikationsprofile der Bewerber mit dem in der
Stellenanzeige genannten Stellenprofil übereinstimmen.
Diese Paßgenauigkeit ist in der Betrachtungsweise der
Personalleiter entscheidend, ob die mit der
Stellenanzeige angesprochene Zielgruppe auch erreicht
wird und wie hoch der Streuverlust dieser qualitativen
Resonanz ist.
Abbildung 7:
Qualitative Resonanz
Quelle: Profilo Grafik: Crosswater
Systems
Im Peer-to-Peer-Vergleich schneiden Jobpilot und Monster
signifikant schlechter als die beste Jobbörse (Bewertung
1,80) ab. Jobpilot erreicht mit einer Bewertung von 2,80
den Branchendurchschnitt, während Monster mit einer
Bewertung von 2,90 schlechter als der
Branchendurchschnitt ist.
Bewerberrücklauf
Mit diesem Beurteilungskriterium bewerten
Personalleiter, welche Resonanz eine Kontaktaufnahme des
Unternehmens mit einem potentiellen Bewerber erzielt
hat. Im einzelnen können hierbei das Bewerber-Interesse
an einem potentiellen Arbeitgeber (Employer Branding),
die geographische Mobilität (Umzugsbereitschaft) oder
auch die konkrete Wechselbereitschaft (aktive
Stellensuche) eines Bewerbers eine Rolle spielen. In
diese Bewertung fließt auch die Aktualität eines
Bewerberprofils ein – überalterte Profile von Bewerbern,
die sich nicht mehr auf der konkreten Arbeitsplatzssuche
befinen, dürften keine Resonanz beim Bewerberrücklauf
generieren.
Abbildung 8:
Rücklauf Bewerber
Quelle: Profilo Grafik: Crosswater
Systems
Gesamtbewertung
Neben vielen weiteren Einzelbewertungskriterien (z.B.
Wurden Bewerber eingeladen? Wurden Einstellungen
getätigt? Würden Sie ein neues Vertragsverhältnis zur
Veröffentlichung von Stellenanzeigen mit der zu
bewerteten Jobbörse eingehen?) ist die Gesamtbewertung
einer Jobbörse im Peer-to-Peer-Vergleich signifikant für
deren Marktpositionierung.
In die Gesamtbeurteilung einer Jobbörse fließen folgende
Bewertungsmerkmale ein:
1. Übersichtlicher Aufbau
2. Benutzerfreundlichkeit / Handling
3. Service / Kundenbetreuung
4. Preis-Leistungsverhältnis
5. Quantitative Resonanz an Bewerbungen
6. Qualität der Bewerbungen
7. Aktualität der eingestellten Bewerberprofile
8. Informationsgehalt der Profile
9. Qualität der Bewerberprofile
10. Resonanz / Rücklauf der angeschriebenen Bewerber
Der Ergebnisbeurteilung liegt folgende Gewichtung der
Leistungsbereiche zugrunde:
Allgemeiner Teil: (Übersichtlicher Aufbau, Benutzerfreundlichkeit,
Service, Preis- / Leistungsverhältnis) 22%
Resonanzen aus Stellenausschreibungen:
(Quantitative Resonanz, Qualität der Bewerbungen) 63%
Recherche in der Bewerberdatenbank:
(Aktualität und Informationsgehalt der Profile,
Qualität, Resonanz / Rücklauf) 15%
Abbildung 9:
Gesamtbewertung
Quelle: Profilo Grafik: Crosswater
Systems
Jobpilot erreicht mit einer Gesamtbewertung von 2,57
eine bessere Bewertung als der Branchendurchschnitt mit
2,76, liegt jedoch hinter der am besten bewerteten
Jobbörse (1,92) um einiges zurück. Monster ist mit einer
Bewertung von 2,88 schlechter als der
Branchendurchschnitt.
Die nächste Online-Umfrage wird von Profilo im Oktober
2007 durchgeführt.
Differenzierungsmerkmale
Auch wenn die Monster-Marketing-Strategie versucht, die
Unterschiede zwischen Jobpilot und Monster zu
nivellieren, zeigt sich in der Analyse mehrerer
Kriterien, daß es aufgrund der Kundenpräferenz nach wie
vor signifikante Unterschiede in der Marktpositionierung
der beiden Karriereportale gibt. In der
Studie "Jobbörsen im Vergleich" untersuchte die
Fachhochschule Koblenz Anfang 2007 unter der Leitung von Prof. Dr.
Christoph Beck anhand von Tausenden von Stellenanzeigen,
wie sich die wichtigsten Jobbörsen in der Praxis des
Insertionsverhalten positionieren.
Für Personalentscheider und Stellensuchende ist die
Kenntnis der wichtigsten Online-Stellenbörsen ein
entscheidender Erfolgsfaktor. Ebenso wichtig ist es, das
unterschiedliche Profil der Jobbörsen zu kennen, d.h.
welche Jobbörse verfügt über Stellenanbieter in
bestimmten Berufsgruppen, Branchen oder
Tätigkeitsstufen. Auf diesen Fakten können
Stellenanzeigen platziert und deren Resonanz optimiert
werden.
Abbildung 10:
Verteilung der Stellenanzeigen bei Monster und Jobpilot
anhand der Berufsfelder
Abbildung 11:
Verteilung der Stellenanzeigen bei Monster und Jobpilot
nach Zielgruppen
Abbildung 12:
Matching Qualität bzw. Treffergenauigkeit bei der
Schellsuche in Stellenanzeigen bei Monster und Jobpilot
Eine Treffergenauigkeit von 100% bedeutet eine perfekte
Matching-Qualität, da alle durchsuchten Stellenanzeigen
eine genaue Relevanz zu der gesuchten
Berufs-/Tätigkeitsbeschreibung haben. Während die
Berufs- bzw. Tätigkeiten für Personalsachbearbeiter oder
Software-Entwickler eine Matching-Qualität zwischen ca.
80 und 90% erzielen, haben Schnellsuchen nach "Jurist"
oder "Geschäftsführer" mit unter 50% die schlechteste
Trefferquote.
7. Risiko Reichweite
Im Rückenwind der groß angelegten Werbekampagne („Ich
bin ein Monster“) konnte Monster Deutschland im
Wettbewerb um die erfolgskritische Reichweite punkten.
Wie aus dem Alexa-Ranking der letzten drei Jahre
hervorgeht, erreichte Monster Deutschland im November
2006 erstmals vergleichbare
Reichweiten-Popularitätswerte wie die staatliche
Arbeitsvermittlung Arbeitsagentur.de. Der einstige
Platzhirsch Jobpilot war schon früher zurückgefallen und
dies sollte sich auch in den Folgemonaten so zeigen.
Auffallend im Alexa-Reichweiten-Chart ist die
Weihnachtsdelle für die drei betrachteten Jobbörsen in
der zweiten Dezember-Hälfte. Seit Januar 2007 ist jedoch
die Reichweiten-Kurve für Monster rückläufig, die
Jobbörse der Arbeitsagentur hat einen signifikanten
Vorsprung vor Monster und Jobpilot.
Abbildung 13:
Alexa Traffic Rank Trend Vergleich Monster.de (blau) vs.
Arbeitsagentur.de (grün) vs. Jobpilot.de (rot)
8. Risiko Datensicherheit und
Reputation
Aus heiterem Himmel platzte dann am 20. August 2007 ein
Datenschutz-Gau über Monster Worldwide in den USA
herein. Was war passiert? Hacker hatten sich in das
Monster-Jobportal eingeschlichen und etwa 1,6 Millionen
vertrauliche persönliche Lebenslaufdaten gestohlen. Die
Hacker beabsichten, diese Bewerber durch gefälschte e-Mails
zu schädigen, in dem mittels Identitäts-Diebstahl
weitere persönliche Daten ausspioniert wurden. Ebenso
sollen die betroffenen Personen mit lukrativen
Stellenangeboten zu einer zunächst verschleierten
Tätigkeit als Geldwäscher geködert werden – am Ende
der Betrugskette würden dann von den so Getäuschten
illegale Geldwäschetransaktionen ausgeführt werden.
Doch für Unkenrufe und Schadensfreude ist es eigentlich
zu früh – die Krise um den Datendiebstahl bei Monster
USA ist nur vordergründig eine peinliche Affäre von
Monster. Bewerber in allen Ländern müssen fortan
befürchten, daß sich solche Fälle bei anderen Jobbörsen
auch wiederholen könnten, es sei denn, diese verfügen
über wesentlich bessere Sicherheits- und
Schutzmaßnahmen als Monster. Der vor wenigen Monaten neu ernannte
Global Chief Information Officer und Executive Vice
President bei Monster Worldwide, Darko Dejanovic, wird
wohl das "Grosse 1x1" des Krisenmanagements praktizieren
müssen. Der Datendiebstahl bei Monster ist inzwischen
auf den Schlagzeilen der internationalen Presse
gelandet. Mittlerweile hat Monster in USA bereits
reagiert und bietet auf einer speziellen Seite
umfangreiche Informationen zum Thema Datensicherung an.
Insbesondere nützlich sind einige Muster von gefälschten
e-Mails und deren Erkennungsmerkmale. Monster
Deutschland hinkt noch etwas hinterher. Es hat geraume vier
Tage gebraucht, bis die Monster-PR-Abteilung sich an die
Presse wandte und eine erste Stellungnahme abgab: Ob
Kunden aus Deutschland betroffen seien, könne man
derzeit nicht sagen: "Wir prüfen die Situation."
Der Datenklau ist die eine Seite der Medaille, die
Kommunikation- und Öffentlichkeitspflicht des
betroffenen Unternehmens ist die andere Seite. So
beschrieb Martin Virtel in der
Financial Times Deutschland die Situation um den den
Hacker-Einbruch bei Monster.com und die
Informations-Risiken für den elektronischen
Arbeitsmarkt:
Für Unternehmen lautet der Ratschlag: Bereiten Sie
sich vor. Wenn Sie irgendwo im Unternehmen Kundendaten
sammeln, rechnen Sie damit, dass diese Daten in falsche
Hände gelangen werden. Vielleicht haben Sie bisher Glück
gehabt, und werden auch die kommenden fünf Jahre Glück
haben, aber irgendwann wird es passieren. Bewahren Sie
die Daten so auf, dass alle Zugriffe protokolliert
werden und nicht alle Datensätze auf einmal zugänglich
sind. Sagen Sie es den Betroffenen, sobald etwas
passiert ist.
Für Politiker schließlich ergibt sich der Ratschlag:
Nehmen Sie sich ein Beispiel an den USA, genauer gesagt:
An Kalifornien, New York und den 33 anderen
Bundesstaaten, die per Gesetz erzwingen, dass
Unternehmen ihre Kunden über jeden Verlust
personenbezogener Daten schnellstmöglich unterrichten
müssen. Monster.com hat das "schnellstmöglich" ein wenig
zu seinen Gunsten gedehnt - vorgeschrieben ist in New
York eine Frist von höchstens zwei Werktagen. Dennoch
hat das Unternehmen gehandelt.
Eine solche Öffentlichkeitspflicht gibt es in
Deutschland nicht - aber sie wäre bitter nötig. Zum
einen, um dem Thema Datensicherheit mehr Gewicht zu
verleihen - ein Unternehmen, das Sicherheitslücken
veröffentlichen muss, wird mehr Geld ausgeben, um diese
Lücken von vorneherein zu vermeiden. Zum anderen, um die
Kunden zu schützen: Sobald ich weiß, dass meine Daten in
falsche Hände gelangt sein könnten, kann ich meine
Kontoauszüge genauer anschauen, und bin besonders
mißtrauisch, wenn eine E-Mail von meiner Bank mich dazu
auffordert, das Passwort auszuliefern.
Bereits im Januar 2007 wurde in dem Crosswater-Bericht
Vorsicht Karrierefalle: Die drei Karrierephasen eines
Geldwäschers auf diese Risiken und die damit
verbundenen strafrechtlichen Konsequenzen hingewiesen.
Eine andere eher befremdliche Tatsache fällt
sicherheitskritischen Surfern bei der Durchsicht der
Monster-Stellenangebote auf. Inmitten der realen
Stellenangebote für Key Account-Manager oder Customer
Service Manager begegnet man einem Stellenangebot für
einen Technischen Projektmanager. Wer sich für ein
solches Lockvogel-Angebot näher interessiert, bekommt
gleich einen Hinweis in drei Sprachen angezeigt, daß es
sich hierbei um eine Test-Anzeige handele und man sich
bitte nicht bewerben solle.
|
Eine Monster-Testanzeige im produktiven
Datenbestand
|
Wer ein Mindestmaß an IT-Sicherheitsverständnis besitzt
wird sogleich erkennen, daß Monster relativ noncholant
mit der sonst üblichen Trennung von Produktiv- und
Testdatenbeständen in ihren Server-Systemen umgeht. Und
wenn Anwendungsentwickler bei Monster problemlos
Testanzeigen in die Produktiv-Datenbanken einspielen
können, zeigt es, daß eine wirksame Funktions- und
Aufgabentrennung (Segregation of duty) eine Fata Morgana
bleibt. Solche Sicherheitslücken würden den Revisoren in
der Finanzwirtschaft den Angstschweiß auf die Stirne
treiben, verstösst dies doch gegen die expliziten
Datensicherheitsrichtlinien des Sarbanes-Oxley Acts -
doch vermutlich kann sich das Monster-Karriereportal
einen etwas entspannteren Umgang mit
sicherheitsrelevanten Zugriffsregeln gönnen.
Déjà Vu
Das Bermuda-Dreieck der unternehmerischen Risiken eines
internationalen Karriereportals ist eigentlich nichts
Neues
für Monster Worldwide. Denn diese Risiken haben die
Monster-Manager selbst erkannt und darauf schon im
Geschäftsbericht 2005 deutlich und ausführlich hingewiesen.
Brands and Consumer Awareness:
„Falls wir nicht in der Lage sind, Consumer Awareness
kosteneffizient beizubehalten oder zu verbessern,
könnten sich unsere Geschäftsergebnisse signifikant
verschlechtern“
Internet Technologie
„Wir könnten nicht erfolgreich sein um den
Herausforderungen der sich schnell ändernden
Technologie-Anforderungen entgegen zu treten.
Darüber hinaus könnte die breite Umsetzung neuer Internet
Technologien und Standards substantielle Kosten und
Anpassungen an unsere bestehenden Systeme verursachen“
Bedrohungen durch Computer Viren
"Computer Viren können unsere Systeme verlangsamen und
unseren Service unterbrechen und deshalb unsere
Reputation beschäftigen, was in der Folge signifikante
Auswirkungen auf unsere Geschäftsergebnisse nach sich
ziehen würden.
Darüber hinaus könnte die damit verbundene Publicity
unsere Reputation beträchtlich beschädigen und in der
Folge könnte der Besucherstrom auf unseren Webseiten
entsprechend abnehmen."
Abhängigkeit von Key Managern
„Unser Erfolg hängt in hohem Maße von unserem Senior
Management ab. Der Verlust von erfolgskritischen
Managern könnte unsere Geschäftsergebnisse negativ
beeinflussen."
Einfluss eines Großaktionärs
„Andrew McKelvey besitzt Stand Dezember 2005 große
Anteile am Aktienkapital und verfügt über etwa 33% der
Stimmrechte. Mr. McKelvey kann deshalb die Benennung von
Aufsichtsratsmitgliedern (Board of Directors) stark
beeinflussen und ebenfalls einen großen Einfluß auf die
Geschäftstätigkeit inklusive Akquisitionen ausüben.“
Die Herausforderungen und Risiken, wie sie im
offiziellen Geschäftsbericht detailliert beschrieben
sind, sind also nicht neu. Neu ist eigentlich nur, daß
die externen und internen Ereignisse das Monster-Karriereportal
auf einen
Schlingerkurs zwischen diesen Risikofeldern gebracht
haben.
Weiterführende Links:
Alexa
www.alexa.com
Reuters
www.reuters.com
Compete
www.compete.com
Profilo Rating-Agentur GmbH
www.profilo.de
Deciphering Monster's Options Stituation (MNST)
http://internet.seekingalpha.com/article/11955
SmartMoney: Monster Mash (12.6.2006)
http://www.smartmoney.com/onedaywonder/index.cfm?story=20060612
Saul Hansell: “the Monster That’s Feasting on Newspapers”.
New York Times vom 24.3.2002
SNL Financial:
Lawsuit says former Monster CEO personally responsible
for options backdating
http://www.snl.com/interactivex/article.aspx?CdId=A-6195736-9063
Salary.com: Total Compensation Andrew McKelvey
http://swz.salary.com/execcomp/layouthtmls/excl_execreport_121686.html
Die größten Online-Stellenbörsen. Eine Marktübersicht.
Personal-Magazin 06/2007
www.personal-magazin.de/DataCenter/News/1179911808.54/Downloads/jobb%F6rsen.pdf
Monster Worldwide ernennt Sal Ianuzzi zum Chief
Executive Officer und Chairman of the Board
http://www.crosswater-systems.com/ej_news_2007_04_monster1.htm
Neuer Personalchef bei Monster Deutschland: Frank
Tautermann übernimmt die Leitung des Geschäftsbereichs
Human Resources beim Online-Stellenportal Monster
http://www.crosswater-systems.com/ej_news_2006_12a.htm
Bin ich ein Monster, weil ich einen Job als Koch suche?
Taxonomie-Grundregeln beeinflussen die Treffer-Qualität
bei der Suche nach Stellenangeboten
http://www.crosswater-systems.com/ej5003_monster_job_koch.htm
Führungswechsel bei Monster bestätigt!
http://www.secretsites.de/joblog/?p=339#comments
Das Monster Personalkarussell dreht sich weiter: CFO
Chris Power is leaving
http://www.online-recruiting.net/
Arbeitsmarkt e-Recruiting: Manager praktizieren
Job-Rotation
http://www.crosswater-systems.com/ej_news_2007_08_0062_personalia.htm
Kommunikation bei Monster Deutschland verstummt:
PR-Experten sagen Adieu
http://www.crosswater-systems.com/ej_news_2006_01zg.htm
Monster erleidet Börsenkursverluste durch rückdatierte
Aktienoptionen
http://www.crosswater-systems.com/ej_news_2006_09zz27_Monster.htm
Monster Worldwide Annual Report 2005
http://www.monsterworldwide.com/yearinreview2005/letter2.html
A Monster Trojan. Blogeintrag bei Symantec zum Thema
Daten-Diebstahl
http://www.symantec.com/enterprise/security_response/weblog/2007/08/a_monster_trojan.html
Crosswater Systems:
Vorsicht Karrierefalle: Die drei Karrierephasen eines
Geldwäschers
Martin Virtel in
Financial Times Deutschland vom 24.8.2007:
Datenschutz-Vorbild USA
Das Ende der Ambivalenz: FAZ strebt mit neuer
Jobbörse die Marktführerschaft bei Fach- und
Führungskräften an.
http://www.crosswater-systems.com/ej_news_2006_08_FAZjobNET_fin.htm
+++ Ein Presse-Service von Crosswater Systems Ltd.
zu den Themengebieten e-Recruiting, Jobbörsen,
Arbeitsmarkt, Personaldienstleistungen, Human Resources
Management. Die in den Firmen-Pressemitteilungen
vertretenen Meinungen müssen nicht notwendigerweise mit
der Redaktion von Crosswater Systems übereinstimmen +++
Technorati Profile
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