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Crosswater
Job Guide
Pressestimmen
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Monster und StepStone planen neue Jobbörsen für
regionale und gewerbliche Arbeitsmärkte
[Crosswater Systems] 15.3.2007/ghk. Die Differenzierung der Online-Stellenmärkte in
Deutschland schreitet weiter voran, jetzt enthüllten die
Karriere-Portale Monster und StepStone ihre Pläne, wie sie den Anforderungen regionaler Arbeitsmärkte
und den "Blue Collar" Arbeitsmärkten mit neuen Jobbörsen entgegen
kommen wollen. So plant Monster in Kürze in Baden-Württemberg
ein neues Regional-Jobportal für einen Beta-Test zu
eröffnen, hinzu soll ebenfalls eine Jobbörse für
gewerbliche Tätigkeiten kommen. StepStone plant
ähnliches, mit
www.arbeiten.de soll eine Zweitmarke für gewerbliche
Tätigkeiten lanciert werden. Diese Planungen machten die
Jobbörsen-Betreiber im Rahmen einer Podiumsdiskussion
am 5. März 2007 beim Recruiting Convent 2007 auf Schloß Bensberg publik.
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Die Auffahrt zum Schloß Bensberg,
der Tagungsstätte des erstmalig veranstalteten Recruiting Convent,
entpuppte sich als eine Reise in die Vergangenheit: Hoch
über Bensberg gelegen, bot das Barock-Schloss für die
Insider-Tagung der Recruiter ein exquisites Ambiente –
und gleichzeitig ein Programm der Gegensätze.
Lage und
Ausstattung des unter der Regentschaft von Herzog Johann
Wilhelm II, den Düsseldorfern besser als Jan Wellem
bekannt, erbauten Jagdschlosses erinnerte an die
politische und gesellschaftliche Situation des 17. und
18. Jahrhunderts.
Damals demonstrierten die Herrscher
im Zeitalter des Absolutismus ihren Machtanspruch mit
prunkvollen Barock-Schlössern, gelegentlich wurde der
absolute Herrschaftsanspruch auch in Stadtbildern
verinnerlicht.
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Die sternförmige Stadtanlage von
Karlsruhe oder die imposante Fluchtlinie in
Paris, die von den Tuilerien über den Place de la
Concorde, weiter über die Pracht-Avenue Champs-Élysées
hinauf zum Triumphbogen reicht, symbolisieren die
politischen Überzeugungen jener Zeit.
Und als Präsident
Charles de Gaulle diese Fluchtlinie in Paris bis zur neu erbauten
Büro-Stadt La Défence verlängerte, wollte er der
französischen Nation etwas von der Glorie vermitteln, die Jahrhunderte zuvor der
Sonnenkönig Ludwig XIV reichlich genießen konnte.
Der Janus-Kopf des Recruiters
Als Professor Dr. Christoph Beck
zur Begrüßung der Teilnehmer den Recruiting Convent 2007
eröffnete, ließ er keine Zweifel aufkommen, daß
Recruiter keine absolutistischen Herrscher im
Unternehmen sind. Recruiter verkörpern das
personifizierte Dilemma, denn sie müssen eine
Kundenorientierung verinnerlichen und fungieren in
erster Linie als Dienstleister. Personaler stehen
einerseits im Spannungsfeld der Unternehmens-Interessen,
andererseits spielen sie als Dienstleister den Bewerbern
gegenüber eine wichtige Rolle.
Nach
einer Reihe von Vorträgen führender Recruiting-Experten
stand zum Abschluß des Tages eine Podiumsdiskussion mit den Vertretern der wichtigsten
Jobbörsen Deutschlands auf dem Programm. Unter der
Leitung von Prof. Dr. Christoph Beck als Moderator
diskutierten
Wolfgang Bruhn (Vorstand StepStone Deutschland AG), Willi
Stahlmann (GL Monster Deutschland), Johannes Hack (Geschäftsführer
Jobscout24.de), Pierre T. Schramm (Leiter
Online-Anzeigenplattform FAZ GmbH), Dr. Randolph Vollmer
(Geschäftsführer Jobware Online-Service GmbH) und Michael Weideneder
(Geschäftsführer Stellenanzeigen.de GmbH & Co.
KG) über Zukunftsperspektiven der Jobbörsen.
Nomen est Omen
Zu Beginn der
Podiumsdiskussion waren die Jobbörsen-Vorstände zunächst
eher auf Kuschelkurs, bevor Thomas Kleb,
Geschäftsführer von Terra Personalmarketing einige etwas provozierenderen Bemerkungen
einbrachte.
Kleb
erwies dem Anspruch seiner Firma als „Querdenker-Haus“
Reverenz und forderte die Jobbörsen-Vertreter auf,
die wirklich wichtigen Herausforderungen und
Zukunftspläne zu adressieren. Auch Dr. Vollmer (Jobware)
zeigte sich gelangweilt, immer die gleichen Themen zu
diskutieren – ob die Print-Stellenanzeige jetzt
endgültig Tod sei oder durch den viel gepriesenen
Medien-Mix wieder eine Renaissance erfährt. Nun war das
Eis gebrochen und die Repräsentanten der Jobbörsen kamen zur Sache.
Es war jedoch nicht übersehbar,
dass mit Ausnahme von Monster alle anwesenden Jobbörsen
mittlerweile zu einem Verlag bzw. Medienverbund gehören
und die Aussagen zum Medien-Mix Online/Print
offensichtlich nicht anders ausfallen konnten oder
durften. Auch der demonstrativ freundliche Umgang der
Jobbörsen miteinander sollte in gewisser Weise darüber
hinwegtäuschen, dass die Jobbörsen eigentlich in einem
intensiven Markt-Wettbewerb stehen. Hinter den
Kulissen zeigen sie gelegentlich wenig Scheu, mit
einstweiligen Verfügungen ungebührliche Werbeaussagen
einzelner Wettbewerber auf Verträglichkeit mit dem
Gesetz gegen den Unlauteren Wettbewerb (UWG) gerichtlich
überprüfen zu lassen.
Die Fragestellungen deckten eine grosse Bandbreite
aktueller und zukünftiger Entwicklungen und Trends im
e-Recruiting ab. Die wichtigsten Statements in einer
Zusammenfassung:
 | Die Entwicklung des eRecruiting
hat viele Jahre gedauert, heute
gibt es neue
Technologien
und Prozesse, z.B. Communities und
Multimedialität: Jobbörsen müssen die Fähigkeit haben
oder entwickeln, um Zugang zu den Menschen zu
schaffen, durch
Bindungsstrategien einer
Community und
Erreichbarkeit aller
Zielgruppen. Erreichbarkeit und
Zugang zur Zielgruppe
werden
entscheidend sein.
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| Bewerber werden in der Zukunft
ihre Karriere aufgeklärter
managen und sich
unterschiedlicher
Kanäle für die Suche nach
geeigneten
Stellenangeboten bedienen.
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| Bewerber sollen dort erreicht
werden wo sie sich gerade im Web
tummeln, d.h. in
Portalen
der Fachmedien.
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| Recruiter wollen in erster Linie
eine hohe Reichweite für die
geschalteten
Stellenanzeigen erzielen.
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| Nischenjobbörsen werden erst
eine Bedrohung für die großen
Karriere-Portale werden,
wenn
sie eine entsprechende Reichweite
aufgebaut haben
wie beispielsweise Hotel-Career oder
Ingenieurkarriere.de. Heute bieten Nischenbörsen eine
spezialisierte Such- und Matching-Logik
an, die
gegenüber den Suchverfahren großer Karriere-Portale
einige Vorteile bieten.
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| Das Matching am Arbeitsmarkt,
also der Ausgleich von Angebot und Nachfrage, wird
besser funktionieren, wenn eine große Vielfalt von
Jobbörsen am Markt vertreten ist.
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| Die Preise der leistungsfähigen
Jobbörsen entwickeln sich marktgerecht, d.h. im
Einklang mit
der Steigerung der Reichweite. So wurde
die durchschnittliche Reichweite einer Jobbörse
um 50%
gesteigert, während die Preise für eine Stellenanzeige
in den letzten Jahren lediglich
um 35% erhöht wurde.
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| Erträge aus der Veröffentlichung
von Stellenanzeigen fließen in die Steigerung der
Reichweite.
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| Wolfgang Bruhn |
Johannes Hack |
Pierre T. Schramm |
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| Willi Stahlmann |
Dr. Randolph Vollmer |
Michael Weideneder |
| Im Jahr 2002 erzielte der
Print-Stellenmarkt einen Umsatz von etwa 1.8
Milliarden Euro. Nach
dem Platzen der Internet-Blase,
dem Konjunktur-Einbruch und dem Rückgang am
Arbeitsmarkt
ging das Umsatzvolumen auf etwa 600
Millionen Euro zurück. Heute liegt der kombinierte
Print- und Online-Markt für Stellenanzeigen bei etwa
800 bis 900 Mio Euro. Für Arbeitgeber ist
die
Publikation von Stellenanzeigen bei Jobbörsen
günstiger geworden und die Leistung und Funktionalität
der Karriere-Portale ist gesteigert worden.
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| Neue Community-Modelle wie z.b.
Xing, LinkedIn oder andere sind keine wirkliche
Konkurrenz
für die Jobbörsen. Headhunter und
Personalvermittler können in den Datenbanken der
Communities aktiv akquirieren, aber das ist kein
wirkliches Substitut einer funktionierenden
Jobbörse. Communities haben noch kein klares,
ertragsorientiertes Geschäftsmodell entwickelt
und
werden voraussichtlich keine Jobbörse ablösen.
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| Was können Recruiter von
StepStone in den nächsten 1-2 Jahren erwarten?
Wolfgang Bruhn
faßte die wichtigsten Punkte so
zusammen:
(1) Trend zu multimedialer Stellenanzeigen, z.B.
Flash-Technologie
(2) Jobbörsen müssen neue Produkte entwickeln
(Video-basierte Stellenanzeigen, diese sind
aber
derzeit noch sehr aufwendig
(3) Suche und Matching zur Optimierung der
Trefferliste, Jobfeed. Bei StepStone werden
Stellenanzeigen nachkategorisiert, um bessere
Treffergenauigkeit zu erzielen
(4) Nutzung von Mobile / Handy
(5) Markendifferenzierung:
StepStone plant, mit der neuen Jobbörse
www.arbeiten.de die Schnelldreher-Arbeitsmärkte im
gewerblichen Bereich zu bedienen, die alle besondere
Anforderungen haben: Einsatz von
Mobile-Telefon,
schnell, knappe Infos.
Andere Märkte brauchen andere Techniken.
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| Was können Recruiter von Monster
in den nächsten 1-2 Jahren erwarten?
Willy Stahlmann faßte zusammen:
(1) Monster hat eine Bewerberdatenbank von
mittlerweile 880.000 Kandidaten.
(2) Die Publikation von Stellenanzeigen wird es auch
weiterhin in den nächsten 2 – 3 Jahren
geben.
(3) Die Reichweite ist ein wichtiges Merkmal im
Wettbewerb.
(4) Die Werbekampagnen von Monster zielen im
B2C-Segment darauf ab, aktive CVs in die
Lebenlauf-Datenbank zu initiieren.
(5) Im jetzt und zukünftig zu erwartenden „War-of-Talents“
wird die Qualität der Bewerber entscheidend sein.
(6) Mit zusätzlichen Informationsangeboten wie
Gehaltscheck oder Career Coaching will Monster
die
Bindung der Bewerber an seine Jobbörse verstärken.
(7) Der Trend zur Regionalisierung verstärkt sich und
Monster plant eine regionale Jobbörse;
der Testmarkt
wird Baden-Württemberg sein
(8) Monster plant, eine neue Jobbörse speziell für den
„Blue Collar“ Markt, also für gewerbliche Tätigkeiten,
zu eröffnen.
(9) Durch das Zusammenwachsen der Arbeitsmärkte wird
das internationale Recruiting zusehends wichtiger
[Anmerkung: Stichwort EU Dienstleistungsverordnung]
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| Im „War of Talents“ müssen
Unternehmen eine Abkehr von der punktuellen Ansprache
der
Bewerber vornehmen und vermehrt den
kontinuierlichen Kontakt aufbauen.
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| Johannes Hack von Jobscout24
deutete auf das neue Produkt Jobs.de hin. Es dient als
Jobsuchmaschine, damit Arbeitgeber unterschiedliche
Tätigkeiten wie Nebenjobs für Bewerber
besser
auffindbar machen können ohne zuerst aufwendige
Stellenanzeigen bei einer Jobbörse zu platzieren. Der
Crawler von Jobs.de durchsucht zur Zeit etwa 1 Million
Unternehmenswebseiten.
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| Erfolgsquoten von
Stellenanzeigen können durch multimediale Anreicherung
(Video, MP3,
JobTV24 usw.) gesteigert werden. Nutzung
von neuen Medien wie JobTV24 schaffen
insbesondere für KMUs Chancen, bekannter zu werden. Eine Stellenanzeige soll den
Leser direkt ansprechen und aktives Handeln in der
Form einer
Bewerbung auslösen.
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| Bei der Nutzung von
Bewerberdatenbanken offenbarten sich die grössten
Gegensätze zwischen
den Jobbörsen. Bemängelt wurde, dass viele Einträge nicht mehr aktuell sind und dass
angeschriebene Bewerber kaum reagieren würden. Aus
Sicht von Dr. Vollmer (Jobware),
enthalten
Bewerberdaten nur wenig sinnvolle Informationen, der
Aufwand einer Jobbörse zur entsprechenden
Qualitätssicherung ist zu hoch. Falls eine
Stellenanzeige nicht zum
gewünschten Ergebnis kommt,
sollte der Arbeitgeber – so empfiehlt es Dr. Vollmer –
die Personalbereitung Jobware-Consult einschalten.
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| Stellenanzeigen.de plant nach
den Worten von Michael Weideneder den weiteren Ausbau einer
Bewerberdatenbank, unterstützt mit e-Mail-Notification
an Bewerber mit passenden Anforderungsprofilen.
Stellenanzeigen werden noch stärker multimedial
angereichert werden.
Damit unterstützen so gestaltete
Anzeigen den Trend zu stärkerem Employer Branding.
Mobile Nutzung der Jobbörse wird noch in diesem Jahr
angeboten werden, denn die User sind
im Web „Always
On“.
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| Michael Weideneder (Stellenanzeigen.de)
betont die Notwendigkeit, aktuelle Kandidaten-
Lebensläufe zur Verfügung zu stellen. Deshalb werden bei
www.stellenanzeigen.de die
Lebensläufe in der Bewerberdatenbank nach 6
Wochen automatisch gelöscht.
Er sieht die
Zielgruppe
der Nutzer nicht unbedingt bei den Arbeitgebern, sondern eher
bei Personalberatern
und Personalvermittlern. Eine
wichtige Funktion ist jedoch das Matching der
Stellenanzeige zu vorselektierten Lebensläufe in der
Bewerberdatenbank.
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| Bei Monster.de enthält die Bewerberdatenbank
nach Angaben von Willi Stahlmann mittlerweile
über 880.000 Lebensläufe, diese Kandidaten
sind
wechselwillig und verfügbar. Die Nutzung der
Bewerberdatenbank ist überwiegend für Personalberater
von Interesse. Monster führt Schulungsprogramme zur
Nutzung der
Bewerberdatenbank durch. Allerdings
verkennt Monster
nicht, dass die Aktualisierung der
Bewerberdatenbank einen entscheidenden Erfolgsfaktor
darstellt. Deshalb hat Monster für
diese
Aufgaben noch
mehr Personal eingestellt. |
Fazit
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Prof. Dr. Christoph Beck |
Beim ersten Recruting Convent
handelte es sich um eine absolut hochkarätige
Veranstaltung - von Recruitern für Recruiter. Auch
am zweiten Tag der Veranstaltung wurden weitere wichtige
Themen wie die Zukunft des E-Recruitings,
Talentmanagement und internationales Recruiting aus der
Praxis vorgestellt. Wohltuend hob sich der Recruiting
Convent auch von den allzu typischen
Sponsoring-Veranstaltungen ab, die von
Kongress-Veranstaltern landauf landab promotet werden.
Sicherlich lag es neben den
kompetenten Referenten und den günstigen Gelegenheiten
zum Peer-to-Peer-Gedankenaustausch auch daran, dass mit
dem Moderator Prof. Dr. Christoph Beck ein absoluter
Insider und einer der führenden Recruiting-Experten in
Deutschland als Gallionsfigur bereitstand und die
Teilnehmer durch die Tagung führte. Es gelang
ihm, gleitende Übergänge zwischen den Vorträgen mit
wertvollen Querhinweisen und Zusammenfassungen zu
formulieren. Kurzum, eine Veranstaltung die sich im
Konzept und in der Durchführung wohltuend von anderen
Veranstaltungen abhob. Diese wertvolle
Insider-Veranstaltung wird im kommenden Jahr wieder vom
3.und 4. März 2008 stattfinden. Für Recruiter ist die zweite
Insider-Jahrestagung eigentlich ein Pflichteintrag im
Terminkalender.
Epilog
Rekrutierung und Personalmanagement
haben sich im Laufe der Jahrhunderte den
gesellschaftlichen Gepflogenheiten und wirtschaftlichen
Bedingungen angepaßt. Das war nicht immer so. Im
Zeitalter des Absolutismus erdreistete sich einst ein
Angestellter am Hof des Herzogs von Sachsen-Weimar,
seine Arbeitsstelle zu wechseln und an einem anderen
Fürstenhof tätig zu werden. Er unterschrieb seinen neuen
Arbeitsvertrag und sprach bei seinem jetzigen
Arbeitgeber vor, um seine Demission einzureichen. Dieser reagierte unwirsch und ließ den Angestellten für
vier Wochen in Festungshaft werfen, um ihn danach in
Ungnade des Landes zu verweisen. Der Angestellte des
Herzogs war als Organist und Kapellmeister beschäftigt,
sein Name war
Johann Sebastian Bach.
+++ Ein Presse-Service von Crosswater Systems Ltd.
zu den Themengebieten e-Recruiting, Jobbörsen,
Arbeitsmarkt, Personaldienstleistungen, Human Resources
Management. Die in den Firmen-Pressemitteilungen
vertretenen Meinungen müssen nicht notwendigerweise mit
der Redaktion von Crosswater Systems übereinstimmen +++
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